Vai indīga attieksme ir iemesls darbinieku atlaišanai?

Saturs

• Vai jūs varat atlaist darbinieku, kuram ir slikta attieksme?
• Ko teikt darbiniekam, kuram ir slikta attieksme
• 1. solis: Ieviesiet uzlabošanas plānu ar darbinieku, kuram ir slikta attieksme
• 2. solis: sekojiet darbiniekam, kuram ir slikta attieksme
• 3. solis: apturiet darbinieku, kuram ir slikta attieksme
• 4. solis: Izbeidziet darbinieku ar sliktu attieksmi

Dažreiz dusmīgi un negatīvi cilvēki dara labu darbu, vienmēr ir darbā un vienmēr laikā. Viņi ir piesardzīgi, lai nebūtu pārāk kritiski, kad apkārt ir uzraugi vai vadītāji, bet ātri izplata baumas un mēģina aizstāt vadību pēc saviem ieskatiem. Neskatoties uz iznākumu, viņi parasti nav pārāk iecienīti, un viņu sliktā attieksme var saindēt visu komandu.

Vai jūs varat atlaist darbinieku, kuram ir slikta attieksme?

Īsā atbilde ir “jā”, jo tas ir lielisks iemesls, lai ļautu darbiniekam aiziet, bet tikai tad, ja nevarat problēmu novērst. Iespējams, ka jūs varat labot problēmu. Galu galā jūs nevēlaties zaudēt darbinieku, kurš dara labu darbu, ja jums tas nav jādara.

Bet paskatieties uz situāciju skaidri: neviens, kurš “saindē komandu”, faktiski nedara ļoti labu darbu, jo tas, ka nevelciet citus darbiniekus, ir katra darba neatņemama sastāvdaļa. Jūs varat sekot plānam, kas dramatiski uzlabos iespēju, ka indīgais darbinieks kļūst par jaukāku darbinieku, taču tas nav 100% efektīvs plāns.

Ko teikt darbiniekam, kuram ir slikta attieksme

Lai arī jūs, iespējams, esat konsultējis darbinieku garāmgājienā (“Sveiki, es pamanīju, ka jūs šajā sanāksmē izturējāties ļoti negatīvi.), Šis ir laiks norādītai, virzītai un iesēdinātai informācijai. Varat arī uzdot jautājumus un uzzināt, ko viņi domā. Iespējams, ka darbinieks neapzinās, cik negatīvi viņi saskaras ar kolēģiem. Dažas pieejas darbojas labāk nekā citas, piemēram:

"Esmu pamanījis, ka esat nelaimīgs un runājat diezgan negatīvi par savu darbu un citiem cilvēkiem, kas šeit strādā. Piemēram, esmu ievērojis, ka, kamēr jūs vienmēr esat pieklājīgi aci pret aci, jūs sakāt negatīvas lietas aiz cilvēku muguras. . "

"Daļa no jūsu darba ir labu attiecību veidošana ar kolēģiem, un jūsu uzvedība to mazina. Ko es varu darīt, lai jums palīdzētu šajā jomā? Jautājuma beigās būs iespēja jūsu darbiniekiem izteikties un dalīties pārmetumos, kas, visdrīzāk viņiem būs. Šeit ir runa: jūs varat būt līdzjūtīgs. "

Bet visu līdzjūtības un līdzjūtīgās komunikācijas beigās jums ir jānāk pie šī: “Neatkarīgi no tā, uzvedība šajā birojā ir neatbilstoša. Mēs augstu vērtējam jūsu darbu un nevēlamies jūs zaudēt, bet, ja jūs to nevarat apvienot, mēs pārtrauksim jūsu nodarbinātību. ”

Dokumentējiet diskusijas laiku, datumu un saturu. Šajā posmā jūs varat viņiem uzrādīt oficiālu veiktspējas uzlabošanas plāna dokumentu, kurā sīki aprakstīts, kas no viņiem tiek gaidīts.

1. solis: Ieviesiet uzlabošanas plānu ar darbinieku, kuram ir slikta attieksme

Tas, ko jūs vēlaties darīt, ir ieviest darbības uzlabošanas plānu (PIP), kurā uzsvērta progresīva disciplīna. Šeit jūs veicat virkni darbību ar domu, ka, ja darbinieks nemainās vai neuzlabojas, jūs beigās to izbeidzat. Tieši šī izbeigšana un jūsu aizpildītā dokumentācija padara šo procesu atšķirīgu, nekā vienkārši runājot ar savu darbinieku par problēmu.

2. solis: sekojiet darbiniekam, kuram ir slikta attieksme

Šajā procesā nekad nevajadzētu gaidīt no darbinieka tūlītēju pilnību. Galu galā mainīšana prasa daudz pūļu. Kritiskais faktors šeit ir tas, ka jūs nevarat vienkārši sākt ignorēt slikto izturēšanos. Ja pamanāt sliktu darbinieka rīcību, izlabojiet to šobrīd, bet pretējā gadījumā sazinieties ar darbinieku divu nedēļu laikā.

Apsveiciet viņus divu nedēļu sanāksmē, ja viņi gūst ievērojamus panākumus. Ja viņi neveic progresu, tad sāk parādīties progresīvās disciplīnas "progresīvā" daļa.

Sniedziet viņiem rakstisku brīdinājumu. Tajā jāiekļauj sīka informācija par tām problēmām, kas viņiem jāatrisina, kā arī informācija, ka, ja viņu uzvedība neuzlabojas, jūsu organizācija tos apturēs un pēc tam pārtrauks viņu nodarbinātību.

Paskaidrojiet, ka šis brīdinājums ir ievietots viņu darbinieku failā. Lūdziet viņus parakstīt, lai norādītu, ka ir saņēmuši šo brīdinājumu. Viņi var iebilst, sakot, ka nepiekrīt rakstītajam. Jūs varat izskaidrot, ka viņu paraksts neliecina par vienošanos, bet gan par to, ka viņi to ir saņēmuši.

3. solis: apturiet darbinieku, kuram ir slikta attieksme

Ja darbinieks joprojām neveic progresu, ir pienācis laiks to apturēt. Jūs varat teikt: “Mēs esam runājuši par jūsu attieksmes problēmu un izturēšanos, ko tā piedzīvo mūsu organizācija. Tas neuzlabojas. Kā jau teicu, mēs patiešām augstu vērtējam jūsu darbu, bet mēs vērtējam visus savus darbiniekus. Jūsu negatīvā attieksme un tenkas kaitē nodaļai. Kā es paskaidroju pirms divām nedēļām, jo ​​jūs neveicat progresu, jūs par vienu dienu tiksit atstādināts bez algas. ”

Ir ļoti svarīgi, lai darbinieks apturēšanas dienā nestrādātu. Ja viņi ir atbrīvoti, jums būs jāmaksā viņiem par visu dienu, ja viņi veic kādu darbu. Ja viņi nav atbrīvoti, jums jāmaksā viņiem par nostrādāto stundu skaitu. Tāpēc skaidri norādiet, ka viņi nemaz nestrādā.

4. solis: Izbeidziet darbinieku ar sliktu attieksmi

Ja pēc apturēšanas uzvedība neuzlabojas, ir pienācis laiks ļaut negatīvajam darbiniekam aiziet. Lai gan jums varētu rasties kārdinājums tos turpināt, saprotiet, ka, ja jūs to darīsit, jums vairs nekad nebūs varas pār šo darbinieku. Viņi zinās, ka viņi var darīt visu, ko vēlas, un jūs patiešām neko nedarīsit.

Ja jūs sakāt: “Bet es nevaru atļauties tos pazaudēt,” padomājiet vēlreiz. Negatīvi darbinieki, kas tenko, kaitē visai jūsu nodaļai. Jūsu citi darbinieki, visticamāk, pamet un nav tik saderināti, kā būtu, ja viņi atrastos funkcionālā nodaļā. Jūs visiem darbiniekiem esat parādā parūpēties par šo indīgo darbinieku, kas nozīmē viņu atlaist, ja viņi atsakās vai nespēj mainīties.

Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija ir autoritatīva, bet tās precizitāte un likumība netiek garantēta. Vietni lasa visas pasaules auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.

Suzanne Lucas ir ārštata žurnāliste, kas specializējas cilvēkresursos. Suzanne darbs ir atspoguļots ievērojamās publikācijās, ieskaitot "Forbes", "CBS", "Business Inside"r " un "Yahoo".