Kā sniegt atsauksmes par kolēģiem 360 pārskatīšanai
Saturs
- Padariet savu atsauksmi taisnu un godīgu
- Nerakstiet grāmatu
- Dariet savus galvenos punktus
- Sniedziet piemērus, kas ilustrētu jūsu vissvarīgākos punktus
- Negaidiet, ka jūsu atsauksmes sniegs Likums par darbinieku
- Neuztraucieties par negatīvo ietekmi uz jūsu kolēģi
- Izmantojiet pieredzi kā izaugsmes iespēju
Padariet savu atsauksmi taisnu un godīgu
Jūs kavējat sava kolēģa attīstību, ja ierobežojat savus vārdus, izņemat pelnītu kritiku vai nosūtāt smēķēšanas ekrānu, kas miglojas no patiesās mijiedarbības, kāda jums ir ar darbinieku.
Šeit ir noderīgas kritikas piemērs: "Mani ļoti uztrauc, kad Marija novēloti pabeidz savus uzdevumus. Pēc tam visa mana komanda ir spiesta gaidīt, kamēr mēs varēsim pabeigt savu projekta daļu. Tas liek mums steigties un neizrādīt savu vai arī mēs nokavējam arī savu termiņu. "
Nerakstiet grāmatu
Vadītājs var rīkoties tikai ar noteiktu informācijas daudzumu - vai tā ir slavināšana vai kritika. Padariet savus galvenos punktus kodolīgus. Ja jums ir kritika, izvēlieties vienu līdz trīs, lai dalītos. Turpiniet un turpiniet darbu ar informāciju, kas neskaidro jūsu galvenos punktus. Norādiet faktus, kā jūs tos redzat. Pārvaldniekam būs neiespējami un nomākti rīkoties ar piecām ievades lappusēm.
Dariet savus galvenos punktus
Jums vislabāk kalpo 360 pārskatīšanas process, izceļot galvenās mijiedarbības ar kolēģi. Uzsveriet pozitīvos aspektus darbā ar viņiem un visās jomās, kuras varētu izmantot attīstību.
Maksimāli trīs stiprās puses un trīs vājās puses ir tas, ko vadītājs var efektīvi risināt, apvienojot to ar citu cilvēku atsauksmēm. Tas liek jums koncentrēties uz vissvarīgākajiem kolēģa darbības aspektiem.
Sniedziet piemērus, kas ilustrētu jūsu vissvarīgākos punktus
Jūsu atsauksmes visvairāk palīdzēs jūsu kolēģim, ja varat sniegt skaidrojošu piemēru. Sakot, ka “Jānis ir slikts sapulces vadītājs”, nav tik noderīgi kā apgalvojumam, ka, kad Jānis vada sapulces, cilvēki sarunājas savā starpā, sanāksmes notiek paredzētajā laikā, sākas novēloti un reti ir darba kārtība.
Ja sakāt, ka Sāra pārāk labi neuzklausa citu darbinieku viedokļus, jūs nesniedzat vadītājam pietiekami daudz informācijas. Aprakstiet, kā Sāras nevēlēšanās klausīties citus darbiniekus ietekmē darbu. Tā vietā izmēģiniet šo:
"Sāra piezvana mūsu grupai kopā un prasa mūsu viedokli un gandrīz nekad nemaina viņas lēmumu vai virzienu, pamatojoties uz citu darbinieku sniegtajām atsauksmēm. Tāpēc maziem darbiniekiem ir jāturpina viņai piedāvāt savu viedokli."
Šeit ir vēl viens piemērs: kad jūs atjaunināt Barbaru par projektu, kurā jūs abi esat aktīvi, viņa aizmirst to, ko jūs viņai teicāt. Nākamās mijiedarbības laikā viņa atkal uzdod visus tos pašus jautājumus.
Īpašas atsauksmes par Leriju var koncentrēties uz to, kā ikreiz, kad jūs sniedzat kritisku komentāru vai mēģināt dot ieguldījumu jūsu kopīgajā projektā, viņš izrāda redzamas dusmas un strīdas par ieguldījumu. Tas neveicina to, ka jūs turpināt sniegt godīgu atgriezenisko saiti.
Negaidiet, ka jūsu atsauksmes sniegs Likums par darbinieku
Vadītājs meklē uzvedības modeļus - gan pozitīvus, gan negatīvus. Ja jūs esat vienīgais darba biedrs, kurš piedāvā īpašu kritiku vai uzslavas, vadītājs var izvēlēties koncentrēties uz uzvedību, kuru identificēja vairāk darbinieku.
Plus, vadītāji atzīst, ka darbinieki var koncentrēties tikai uz dažām lietām vienlaikus, lai efektīvi mainītu savu uzvedību. Nodarbinot darbinieku ar 10 dažādām uzlabošanas jomām, darbinieks tiks demoralizēts, un viņš uzskatīs, ka neko nedara pareizi.
Jūs vēlaties, lai darbinieks uztver atgriezenisko saiti kā patiesu iespēju attīstīt personīgās un profesionālās prasmes, nevis kā izklupienu par visu, ko viņi dara nepareizi.
Neuztraucieties par negatīvo ietekmi uz jūsu kolēģi
Darbinieka menedžeris meklē modeļus, kurus viņi var izmantot ar darbinieku. Jūsu atsauksmes ir tikai viens gabals, kas paredzēts paaugstināšanas un paaugstināšanas balvu piešķiršanai. Papildu līdzstrādnieku atsauksmes, vadītāja atzinumi, darbinieka pašnovērtējums, kā arī viņu ieguldījums un paveiktais viss ietekmē 360 izpildes novērtējumu.
Izmantojiet pieredzi kā izaugsmes iespēju
Pārdomājot līdzstrādnieka sniegumu un mijiedarbību, izpētiet arī savas darbības un ieradumus, kas jums patīk, ka cilvēki mīl vai ienīst. Pārliecinieties, vai esat atradis dažas kopības ar savu līdzstrādnieku. Tā ir lieliska iespēja palūkoties uz sevi un padomāt par to, ko arī jūs varētu uzlabot.
Piedāvājot pārdomātu atgriezenisko saiti ar konkrētiem piemēriem, menedžeris var dalīties ar atgriezenisko saiti ar jūsu līdzstrādnieku vai jūsu kolēģis var izlasīt atsauksmes un sagremot to būtību. Jūs piedāvājat darbiniekam iespēju augt.
360 pārskats nodrošina, ka katra darbinieka sniegums un ieguldījums tiek plaši iesaistīts visā organizācijā. Tas ir daudz efektīvāk nekā paļauties tikai uz viena vadītāja viedokli.
