10 galvenie padomi efektīvām darbinieku darbības pārskatiem

Saturs

• Veiktspējas pārskata padomi
• Darbības pārskats ir ieteicams regulāri
• Mērķa noteikšana ir būtiska sastāvdaļa
• Pārliecinieties, kā jūs novērtēsit sniegumu
• Veiktspējas pārskata formāta koplietošana
• Dokumentu darbība visa gada garumā
• Lūgt atsauksmes
• Gatavošanās diskusijai
• Prakses pieeja HR
• Tikšanās ar darbinieku
• Saruna ir produktīva snieguma sanāksmes atslēga
• Uzdodiet jautājumu, lai sapulce būtu motivējoša
• Grunts līnija

Vai jūs interesē padomi, kā padarīt veiksmīgu snieguma pārskatu jūsu organizācijā? Lai gan darbības rezultātu pārskata metodes un pieejas dažādās organizācijās atšķiras, pastāv universāli principi, kā runāt ar darbinieku par viņa sniegumu.

Neatkarīgi no tā, vai tā ir darbības pārskatīšana, algas korekcijas sanāksme vai darbības uzlabošanas plāna (PIP) ieviešana, šie padomi palīdzēs jums pārliecinošāk vadīt sanāksmi.

Šie padomi ir piemērojami ikdienas sarunās ar darbiniekiem. Viņi ir kritiski svarīgi arī jūsu periodiskajās, oficiālajās sanāksmēs ar darbiniekiem, lai pārrunātu darba mērķus un sniegumu. Šie desmit padomi palīdzēs jums padarīt veiktspējas pārskatus pozitīvus un motivējošus. Tie uzlabos jūsu spēju sadarboties ar darbiniekiem, kas sniedz pārskatu, nevis deflatēs tos.

Veiktspējas pārskata padomi

Darbiniekam nekad nevajadzētu dzirdēt par pozitīvu sniegumu vai sniegumu, kuru nepieciešams uzlabot, jūsu oficiālajā darba diskusiju sanāksmē pirmo reizi, ja vien tā nav jauna informācija vai pārdomāts ieskats. Efektīvi vadītāji regulāri, pat katru dienu vai nedēļu, apspriež gan atskaites darbiniekus, gan pozitīvos rezultātus, gan uzlabošanas jomas. Mērķis padarīt izrādes pārskata diskusijas saturu par kritisko punktu atkārtotu uzsvaru.

Darbības pārskats ir ieteicams regulāri

Lai nodrošinātu regulāru atgriezenisko saiti, darbības pārskati nav ikgadējs notikums. Ar darbiniekiem ieteicams veikt ceturkšņa tikšanās. Vienā vidēja lieluma uzņēmumā darba plānošana un novērtēšana notiek divas reizes gadā. Darbinieku karjeras attīstības plānošana tiek plānota arī divas reizes gadā, tāpēc darbinieks vismaz četras reizes gadā oficiāli ar savu vadītāju pārrunā savu darbu un karjeru.

Mērķa noteikšana ir būtiska sastāvdaļa

Neatkarīgi no veiktspējas pārskata procesa komponentiem, pirmais solis ir mērķa iestatīšana. Darbiniekam ir obligāti precīzi jāzina, kas tiek sagaidīts no viņa darba. Periodiskās diskusijās par darba rezultātiem jāpievērš uzmanība šīm nozīmīgajām darbinieka darba daļām.

Jums ir jādokumentē šis darba plāns: mērķi un cerības darba plāna vai darba gaidu formātā vai darba devēja formātā. Ja nav rakstiskas vienošanās un kopīga priekšstata par darbinieka mērķiem, darbiniekam veiksme ir maz ticama.

Pārliecinieties, kā jūs novērtēsit sniegumu

Sagatavošanas un mērķu izvirzīšanas laikā jums skaidri jānorāda, kā jūs novērtēsit darbinieka sniegumu. Aprakstiet tieši to, ko jūs meklējat no darbinieka, un precīzi aprakstiet, kā jūs novērtēsit viņa sniegumu. Pārrunājiet ar darbinieku par viņa lomu vērtēšanas procesā. Ja jūsu organizācijas veiktspējas pārskata process ietver darbinieka pašnovērtējumu, dalieties ar veidlapu un runājiet par to, kas saistīts ar pašnovērtējumu.

Veiktspējas pārskata formāta koplietošana

Pārliecinieties, ka koplietošanas snieguma pārskata formāts tiek dalīts arī ar darbinieku, lai viņš / viņa netiktu pārsteigti par darbības pārskata laika perioda beigām. Nozīmīga šīs vērtēšanas diskusijas sastāvdaļa ir dalīties ar darbinieku, kā jūsu organizācija novērtēs sniegumu.

Darbiniekam jāsaprot, ka tad, ja viņš vai viņa izdarīs to, kas tiek gaidīts, viņš tiks uzskatīts par strādājošu darbinieku. Dažās organizācijās, kas ieceļ darbiniekus, tas ir trīs ekvivalents piecu punktu skalā. Darbiniekam jādara vairāk nekā tikai jāveic, lai viņš tiktu uzskatīts par izcilu darbinieku.

Dokumentu darbība visa gada garumā

Izvairieties no ragu un halo efekta, kurā viss, kas apspriests sanāksmē, ietver gan pozitīvus, gan negatīvus nesenos notikumus. Jaunākie notikumi nosaka jūsu vērtējumu par darbinieka sniegumu. Tā vietā jūs esat atbildīgs par pozitīvu notikumu, piemēram, pabeigtu projektu, un tādu negatīvu, piemēram, nokavēta termiņa, dokumentēšanu visā darbības pārskatā ietvertajā laika posmā. Šīs piezīmes jāveic visu gadu, lai godīgi novērtētu darbinieka sniegumu.

Dažās organizācijās tos sauc par kritisko negadījumu ziņojumiem. Palūdziet darbiniekam rīkoties tāpat, lai jūs kopā izstrādātu visaptverošu pārskatu par darbinieka sniegumu tajā laika posmā, uz kuru attiecas jūsu diskusija.

Lūgt atsauksmes

Lūgt atsauksmes no kolēģiem, kuri cieši sadarbojušies ar darbinieku. Dažreiz to sauc par 360 grādu atgriezenisko saiti, jo, ja saņemat atgriezenisko saiti par darbinieku no viņa priekšnieka, kolēģiem un visiem atskaites darbiniekiem, jūs izmantojat atgriezenisko saiti, lai paplašinātu darbinieka sniegto informāciju par sniegumu.

Sāciet ar neformālām diskusijām, lai iegūtu atsauksmes informāciju. Apsveriet tāda formāta izstrādi, lai atsauksmes būtu viegli sagremot un dalīties ar vadītāju. Ja jūsu uzņēmums izmanto veidlapu, kuru jūs aizpildāt pirms sapulces, pirms sanāksmes izsniedziet darbiniekam darbības pārskatu. Tas ļauj darbiniekam sagremot saturu, pirms viņa pārrunā detaļas ar jums. Šis vienkāršais žests var noņemt daudz emociju un drāmas no izrādes pārskatīšanas sanāksmes.

Gatavošanās diskusijai

Sagatavojieties diskusijai ar darbinieku. Nekad neiedziļinieties izrādes recenzijā bez sagatavošanās. Ja jūs to spārnojat, veiktspējas pārskati neizdodas. Jūs palaidīsit garām galvenās atsauksmes un uzlabojumu iespējas, un darbinieks nejutīsies iedrošināts par saviem panākumiem. Dokumentācija, kuru uzturējāt darbības pārskata periodā, noder arī jums, kad jūs gatavojaties darbinieka darbības pārskatam.

Prakses pieeja HR

Ja nepieciešams, praktizējiet pieeju personāla personālam, kolēģim vai vadītājam. Pierakstiet galvenos atgriezeniskās saites punktus. Iekļaujiet aizzīmju punktus, kas skaidri parāda punktu, kuru plānojat norādīt darbiniekam. Jo vairāk jūs varēsit noteikt modeļus un sniegt piemērus, jo labāk darbinieks sapratīs un spēs rīkoties pēc atsauksmēm.

Tikšanās ar darbinieku

Kad jūs satiekaties ar darbinieku, veltiet laiku viņa darba pozitīvajiem aspektiem.Vairumā gadījumu darbinieka darba pozitīvo komponentu apspriešanai vajadzētu aizņemt vairāk laika nekā negatīvo komponentu.

Darbiniekiem, kas strādā virs vidējā līmeņa, un darbiniekiem, kas strādā vairāk nekā vidēji, pozitīvās atsauksmes un diskusija par to, kā darbinieks var turpināt uzlabot savu sniegumu, būtu jāiekļauj lielākajā daļā diskusiju. Darbinieks to atradīs gandarījumu un motivāciju.

Neviena darbinieka sniegums nav pilnīgi negatīvs. Ja tā, kāpēc darbinieks joprojām strādā jūsu organizācijā? Neaizmirstiet arī par jomām, kuras jāuzlabo. Īpaši darbiniekiem ar sliktu sniegumu runājiet tieši un nemērciet vārdus. Ja neesat tiešs, darbinieks nesapratīs darba situācijas nopietnību. Izmantojiet piemērus no visa laika perioda, uz kuru attiecas snieguma pārskats.

Saruna ir produktīva snieguma sanāksmes atslēga

Gars, kādā tuvojaties šai sarunai, mainīs, vai tā ir efektīva. Ja jūsu nodoms ir patiess, lai palīdzētu darbiniekam pilnveidoties, un jums ir pozitīvas attiecības ar darbinieku, saruna ir vieglāka un efektīvāka.

Darbiniekam ir jāuzticas, ka vēlaties palīdzēt viņam uzlabot viņu sniegumu. Darbiniekam ir jādzird, ka jūs sakāt, ka jums ir pārliecība par viņa spēju uzlabot. Tas viņiem palīdz noticēt, ka viņiem ir iespējas un atbalsts, lai uzlabotu.

Saruna ir atslēgas vārds, kad definējat darbības pārskata sanāksmi. Ja jūs visu sarunājaties vai sapulce kļūst par lekciju, veiktspējas pārskats nav tik efektīvs. Darbinieks jutīsies kliedzis un izturējies netaisnīgi. Tas nav tas, kā jūs vēlaties, lai darbinieki justos, atstājot pārskatus par savu darbību.

Uzdodiet jautājumu, lai sapulce būtu motivējoša

Jūs vēlaties darbinieku, kurš ir motivēts un satraukts par viņu spējām turpināt augt, attīstīties un dot savu ieguldījumu. Mērķis izpildes pārskata sanāksmēm, kurās darbinieks runā vairāk nekā pusi no laika. Jūs varat rosināt šo sarunu, uzdodot šādus jautājumus.

• Kas, jūsuprāt, ir izaicinošākais attiecībā uz jūsu mērķiem šajā ceturksnī?
• Kādu atbalstu nodaļa var jums sniegt, kas palīdzēs sasniegt šos mērķus?
• Kādas ir jūsu cerības uz jūsu sasniegumiem mūsu uzņēmumā šogad?
• Kā es varu būt labāks vadītājs jums?
• Cik bieži jūs vēlētos saņemt atsauksmes?
• Kāda veida grafiku mēs varam izveidot, lai jūs nejustos mikromateriāli pārvaldīts, bet es saņemu nepieciešamās atsauksmes par jūsu progresu jūsu mērķu sasniegšanā?
• Kāda būtu noderīga darba kārtība mūsu iknedēļas sanāksmēm viens pret vienu?

Grunts līnija

Ja ņemsiet vērā šos snieguma pārskata padomus un praktizēsit šos ieteikumus savās darbības pārskata sanāksmēs, jūs izstrādāsit nozīmīgu rīku pārvaldības instrumentu somai. Veiktspējas pārskats var uzlabot jūsu attiecības ar darbiniekiem, uzlabot organizācijas sniegumu un ievērojami uzlabot darbinieku un vadītāju komunikāciju - klientu un darba attiecību uzlabojums.