Kā darba devējs izlemj, kuru kandidātu pieņemt darbā?
Saturs
- Kā darba devējs izlemj, kuru pretendentu pieņemt darbā?
- Pretendentu skrīnings
- Kandidātu vērtēšana
- Darba devēju izmantotie atlases kritēriji
- Kā uzlabot savas iespējas kļūt izvēlētiem
Kā darba kandidātam var būt ļoti noderīgi apsvērt, kā darba devēji pieņem lēmumus par pieņemšanu darbā, plānojot stratēģiju. Nomas procesa sākumā darba devēji uzrakstīs darba aprakstu, kurā aprakstīta kandidāta prasītā un vēlamā kvalifikācija.
Amata aprakstā būs darīts vairāk, nekā tikai uzskaitītas darba prasības un pienākumi, kas saistīti ar lomu:
- Tajā tiks norādītas prasmes, izglītība, apmācība, darba pieredze un citas prasības darbam.
- Tas var pat dot priekšstatu par to, kur loma ietilpst pārskata struktūrā, un dot priekšstatu par to, kā izskatīsies ikdienas pienākumi.
Piemēram, darba aprakstā var pateikt, vai jums būs jābrauc un kādi būtu jūsu mērķi, ja jūs pieņemtu darbā.
Kā darba devējs izlemj, kuru pretendentu pieņemt darbā?
Kā darba devējs izlemj, ko pieņemt darbā? Sākumā tiek noteikts, kurš būtu labs kandidāts šim darbam. Parasti potenciālais vadītājs sadarbosies ar cilvēkresursu speciālistu, lai pārliecinātos, ka šajā dokumentā ir pārstāvētas gan departamenta, gan organizācijas perspektīvas un prasības.
Pretendentu skrīnings
Dažos darba devējos atsākšanu pārbauda pretendentu izsekošanas sistēma (ATS), pirms tos pārskata vervētājs vai nomas vadītājs. Citos uzņēmumos CV vai pieteikumi tiks pārskatīti manuāli, un tiks pieņemts lēmums par to, kurš ekrāns tiks turpināts un, iespējams, intervēts.
Dažos gadījumos nomas vadītājs noorganizēs atlases komiteju, lai izskatītu pieteikumus un intervētu un novērtētu kandidātus. Īrēšanas vadītājs parasti rīko sanāksmi, lai pārskatītu ideālā kandidāta profilu un uzliktu komisiju.
Katram atlases komisijas loceklim būs savas izvēles attiecībā uz kandidāta kvalifikāciju un īpašībām, ņemot vērā to, kā viņi krustojas ar amatu. Ja iespējams, pirms intervijas jānoskaidro komitejas sastāvs un jācenšas paredzēt viņu interesi par šo darbu.
Kandidātu vērtēšana
Kad intervijas būs pabeigtas, vairums darba devēju meklēs informāciju no visām pusēm, kuras intervijas laikā ir saskārušās ar kandidātiem.
Paturiet prātā, ka pat šķietami zemāka līmeņa darbiniekiem, piemēram, administratīvajiem asistentiem, kuri jūs sveicināja un izveidoja jūsu intervijas dienu, var lūgt viņu iespaidus.
Pielietojiet cieņu pret visiem un esiet vienmēr labākais profesionālis, ieskaitot neformālas pusdienas vai vakariņas ar potenciālajiem kolēģiem.
Ir grūti paredzēt, ko katrs darba devējs meklēs, kad viņi pieņem galīgos lēmumus par kandidātiem, taču ir lietderīgi apsvērt dažus kopīgus faktorus.
Darba devēju izmantotie atlases kritēriji
Šeit ir daži kritēriji, kurus darba devēji bieži izmanto, izlemjot, kuru kandidātu pieņemt darbā:
- Vai indivīds derētu kolēģiem savā nodaļā?
- Vai finālistam ir pievilcīga personība? Vai mums būtu prieks strādāt ar viņu?
- Vai kandidātam ir prasmes, kas vajadzīgas, lai izceltos šajā darbā?
- Vai indivīdam ir atbilstošs iepriekšējās pieredzes dziļums un tips?
- Vai kandidātam ir tehniskās zināšanas, lai iegūtu darbu?
- Vai pretendentam ir licences un / vai sertifikāti, kas nepieciešami darbam?
- Vai indivīdam ir zināšanas, zināšanas un informācijas bāze, lai efektīvi veiktu darbu?
- Vai finālistam ir vajadzīgā akadēmiskā izglītība?
- Vai kandidātam ir pozitīva, "var izdarīt" attieksme?
- Vai pretendentam ir stingra darba ētika un augsts enerģijas līmenis?
- Vai kandidātam ir pārliecība un pieredze būt par vadītāju?
- Vai pieteikuma iesniedzējs ir pierādījis, ka tam ir pievienotā vērtība, vai tas ir uzlabojis un pozitīvi ietekmējis pamatvērtību?
- Vai indivīds būtu labs komandas spēlētājs?
- Vai fināliste var sazināties skaidri un efektīvi?
- Vai kandidātam ir laba ilgtermiņa perspektīva aizpildīt augstāka līmeņa darbus?
- Vai pieteikuma iesniedzējs varētu palikt stāvoklī pietiekami ilgi? Vai viņa būs laimīga lomā? Vai viņa ir pārkvalificēta?
- Vai indivīds saskan ar korporatīvo kultūru?
- Vai kandidāts var tikt galā ar darba spiedienu un stresu?
- Cik aizrautīgs ir pretendents par darbu?
- Vai fināliste var ieviest jauninājumus, domāt ārpus kastes un radoši rīkoties, lai risinātu problēmas?
- Vai indivīds apzinās savas vājās puses, ir apmierināts ar konstruktīvu kritiku un ir motivēts pilnveidot sevi?
Kā uzlabot savas iespējas kļūt izvēlētiem
Kaut arī daži no atlases procesiem nav jūsu kontrolē, citi to nedara. Varat izmantot savas aptaujas, motivācijas vēstules un intervijas, lai noskaidrotu, kāpēc tieši jūs esat labākais kandidāts darbam:
Nesteidzieties, lai kvalifikācijas atbilstu amata aprakstam: Rakstot pavadvēstuli un atsākot darbu, noteikti uzsvērt savas prasmes un iemaņas, kas uzskaitītas darba aprakstā. Ja jūs varat parādīt, kāpēc esat spēcīgs kandidāts, jums būs vieglāk pieņemt pozitīvu lēmumu par jūsu pieteikumu tiem, kas pārskata jūsu pieteikuma materiālus. Tas arī palielinās jūsu veiksmes iespējas.
Uzturiet to pozitīvi un reklamējiet sevi: Darba devēji mīl pozitīvus un pozitīvus pretendentus, jo viņi izmantos šo domāšanas veidu darbā ar viņiem.
Pat ja jūs domājat negatīvas domas par saviem iepriekšējiem darba devējiem, paturiet tos pie sevis. Neviens nevēlas tos dzirdēt.
Jūs nevēlaties, lai jūs saskartos kā pārāk valdonīgs vai pārāk augstprātīgs, bet gan veiciniet savu kvalifikāciju darbam. Dalieties piemēros, kā jums izdevās iepriekšējās pozīcijas, lai palīdzētu izskatīt lietu par to, kāpēc jūs esat labākais pretendents.
Pēc intervijas uzrakstiet pateicības piezīmi: Tas ir vairāk nekā tikai pieklājīgs; pateicības paziņojuma nosūtīšana pēc darba intervijas dod jums iespēju atkārtot savu kvalifikāciju attiecīgajam amatam. Tas arī dod jums iespēju pievienot visu, ko vēlaties, lai jūs būtu uzaicinājuši intervijas laikā. Tas ir vēl viens veids, kā noteikt savu kandidatūru šim darbam.
