Izpratne par uzņēmuma kultūru

Saturs

• Kultūras mainās, tikai ne ātri
• 7 idejas, kas palīdzētu veicināt pārmaiņas, izmantojot kultūru
• Grunts līnija

1. Palūdziet piemēru, kad organizācijas biedri sanāca kopā, lai izdarītu kaut ko ievērojamu. Iegremdieties dziļāk un pārbaudiet, vai indivīdiem vai komandām ir raksturīga varonīga izturēšanās, kas ļāva gūt panākumus ar lielo iniciatīvu. Uzmanīgi klausieties grupas orientāciju vai viena vai vairāku individuālu centienu izcelšanu.
2. Vaicājiet par piemēriem cilvēkiem, kuriem organizācijas robežās ir izdevies mežonīgs panākums. Centieties saprast, ko viņi izdarīja, padarot viņus par organizācijas zvaigznēm. Vai tā bija viņu iniciatīva un novatoriskā domāšana? Vai tā bija viņu spēja apvienot atbalstu?
3. Uz firmas telpu sienām meklējiet redzamas kultūras pazīmes. Vai sienas ir klātas klientu un darbinieku stāstos vai fotogrāfijās? Vai uzņēmuma galvenie paziņojumi par misiju, vīziju un vērtībām atrodas visā uzņēmuma telpās? Arī šo artefaktu neesamība kaut ko saka.
4. Kā firma svin? Ko tā svin? Cik bieži tā svin? Vai notiek ceturkšņa rātsnama sanāksmes? Vai firma apvienojas, kad tiek sasniegti jauni pārdošanas rekordi vai lieli klientu pasūtījumi?
5. Vai kultūrā pastāv kvalitātes jēdziens? Vai darbinieki lepojas ar savu darbu un uzņēmuma rezultātu? Vai ir oficiālas kvalitātes iniciatīvas, ieskaitot Six Sigma vai Lean?
6. Vai firmas vadītāji ir uzrunājami? Vai pastāv regulāras iespējas sadarboties ar augstākajiem vadītājiem, ieskaitot izpilddirektoru? Daži uzņēmumi izmanto iniciatīvas “Pusdienas ar izpilddirektoru”, lai darbiniekiem piedāvātu laiku uzdot jautājumus un uzzināt vairāk par firmas virzību.
7. Vai tiek prasīts darbinieku ieguldījums? jaunām iniciatīvām, ieskaitot stratēģiju?
8. Vai vadošās lomas piepilda personas, kuras tiek paaugstinātas no iekšienes? Vai firma mēdz pieņemt darbā no ārpuses vecākās lomas?
9. Kā organizācija ievieš jauninājumus? Vaicājiet par konkrētiem piemēriem. Noteikti izpētiet, kas notiek, ja inovācijas iniciatīvas neizdodas.
10. Kā tiek pieņemti lieli lēmumi? Kāds ir process? Kas ir iesaistīts? Vai vadītāji veicina lēmumu pieņemšanu zemākajos organizācijas līmeņos?
11. Vai tiek veicināta daudzfunkcionāla sadarbība? Atkal jautājiet piemērus.

Personas, kurām ir pieredze ātri iedibināt uzņēmuma kultūras izjūtu, izmanto šos jautājumus un daudzus citus, lai izprastu plašu organizācijas atribūtu klāstu. Viņi vēlas saprast, kā notiek darbs un kā izturas pret darbiniekiem, kā arī to, kā viņi rīkojas savā starpā. Sākot ar lēmumu pieņemšanas procesiem un beidzot ar uzņēmuma apņemšanos attīstīt un iesaistīt darbiniekus, rūpīgs jautātājs var daudz uzzināt par ikdienas dzīvi uzņēmumā, izmantojot prasmīgu iepriekšminēto jautājumu izmantošanu.

Kultūras mainās, tikai ne ātri

Laika gaitā katra organizācija mainās un attīstās. Neatkarīgi no tā, vai izmaiņas mainās, protams, laika gaitā rodas, pievienojot jaunus darbiniekus ar atšķirīgiem uzskatiem un pieejām, vai arī sistēmu satricinot no apvienošanās vai nozīmīga ārēja notikuma, uzņēmumi pielāgojas un attīstās.

Personām, kas cenšas veicināt pārmaiņas organizācijā, kultūras attīstības tempi bieži šķiet pārāk lēni. Gudrie speciālisti saprot, ka tā vietā, lai rosinātu vai cīnītos ar kultūru, veicinot pārmaiņas, ir svarīgi strādāt kultūras robežās un izmantot savas stiprās puses savu mērķu sasniegšanai.

7 idejas, kas palīdzētu veicināt pārmaiņas, izmantojot kultūru

1. Kā jauns darbinieks veltiet laiku, lai izpētītu un izprastu jūsu firmas kultūru.
2. Ja esat pieņemts darbā jaunā organizācijā vecākā vadītāja lomā, ievērojiet firmas kultūru un mantojumu, pat ja firma cīnās.
3. Savienojiet izmaiņu iniciatīvu ar uzņēmuma galveno cēloni, mērķi un vērtībām.
4. Nosakiet un izmantojiet galvenos ietekmētājus organizācijas iekšienē, lai saņemtu atbalstu. Tā vietā, lai savu ideju uzreiz pārdotu visai organizācijai, pārdodiet to ietekmētājiem un iegūstiet viņu palīdzību plaša atbalsta radīšanā.
5. Saistiet savas idejas vai potenciālos projektus ar iepriekšējiem veiksmīgajiem piemēriem, kas palīdzēja gūt pozitīvus rezultātus uzņēmumam.
6. Lūdziet kolēģus citās funkcijās, lai atbalstītu jūsu iniciatīvu.
7. Cieniet kultūru, bet izveidojiet kontekstu nepieciešamībai mainīties. Izmantojiet ārējos pierādījumus, tostarp konkurentu paziņojumus, jaunu un potenciāli graujošu tehnoloģiju vai biznesa pieeju parādīšanos.

Grunts līnija

Daudzi indivīdi un iniciatīvas ir ieradušies uz firmas kultūras akmeņiem. Tā vietā, lai kļūtu par upuri jēdzienam:Šeit mēs nedarām lietas,Cieniet kultūru un izmantojiet to, lai reklamētu savas pārmaiņu idejas. Lai arī jūs, iespējams, nepiekrītat dažām jūsu firmas kultūras niansēm, jūs varat atvieglot izmaiņas tikai tad, ja respektējat kultūru un cilvēkus un gūstat plašu palīdzību vēlamo izmaiņu veikšanai.