Kā atlaist darbinieku

Saturs

• Sniedziet atsauksmes, lai darbinieks zina, ka viņš cieš neveiksmes
• Darbības izbeigšanas soļi
• Turiet sanāksmi par darba attiecību pārtraukšanu
• Vissvarīgākā nodarbinātā atlaišanas nodarbība

Vai jums ir nepieciešams atlaist darbinieku? Ja esat veicis nepieciešamos pasākumus, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot viņu darba sniegumu - un viņš nestrādā -, iespējams, ir pienācis laiks. Lielākā daļa darba devēju gaida optimālā darba ņēmēja atlaišanas laika iestāšanos, jo viņus satrauc juridiski jautājumi un darbinieku morāles jautājumi. Šie ir likumīgi, ētiski pasākumi, kas jāveic, atlaujot darbiniekus.

Pārliecinieties, ka uzņēmuma darbības, kad jūs gatavojaties atlaist darbinieku, ir virs pārmetumiem. Darbinieka atlaišana nosūta atlikušajam personālam spēcīgu ziņojumu - pozitīvu vai negatīvu. Nodarbinātības pārtraukšana ir pēdējais iesaistītā procesa posms. Izmantojiet to kā pēdējo iespēju, kad veiktspējas apmācība nav bijusi efektīva.

Tajā pašā laikā neapdraudiet sava uzņēmuma panākumus, nodaļas panākumus vai darbinieku panākumus, lai saglabātu nepietiekami strādājošu darbinieku. Atlaidiet darbinieku, lai nodrošinātu pārējo darbinieku un jūsu uzņēmuma panākumus.

Sniedziet atsauksmes, lai darbinieks zina, ka viņš cieš neveiksmes

Darbības, kuras veicat, gatavojoties atlaist darbinieku. Ja vien darbinieka rīcība neprasa tūlītēju atlaišanu no telpām, arvien intensīvākas atsauksmes darbiniekam par viņa darba izpildi ir kārtībā.

Pārliecinieties, ka jūs sazināties ar darbinieku, saņemot atgriezenisko saiti no darbinieka par to, ka jūs efektīvi sazināties. Paturiet prātā, ka atsauksmes mērķis ir palīdzēt darbiniekam gūt panākumus un pilnveidoties.

Arī darbinieka darbības komunicē spēcīgi. Darbinieks atgriezenisko saiti ņem vērā, un mainās - vai ne. Dokumentējiet atgriezeniskās saiknes saturu, datumu un laiku.

PIP ir briesmīga reputācija darbinieku vidū, kuri tos uzskata par pēdējo soli pirms darba attiecību pārtraukšanas. Tas ir tāpēc, ka daudzi darba devēji nepareizi izmanto PIP vai lai izveidotu juridisku garantiju pirms līguma izbeigšanas. Manā grāmatā PIP būtu jāizmanto tikai tad, ja jūs patiesi ticat, ka darbinieks spēj uzlabot. Viss pārējais ir darbinieka spīdzināšana un laika patērētājs vadītājiem un personāla darbiniekiem.

Vadītājiem un personāla personālam PIP gandrīz nekad nav piemērots. Ja vadītājam nepietiekami slikti izdodas pieprasīt PIP, reti kurš atgūst nepieciešamo pārliecību par ziņošanu darbiniekiem vai savam vadītājam.

Personāla personālam ir pārāk liela piekļuve ļoti konfidenciālai, neaizvietojai informācijai. Turklāt viņu stāvokļa dēļ gandrīz nav iespējams pārvarēt kaitējumu jūsu uzticībai viņiem un viņu uzticamībai.

• Kā sniegt atsauksmes, kurām ir ietekme
  Padariet savu atgriezenisko saiti tā, kā tā ir pelnījusi, izmantojot veidu un pieeju, kuru izmantojat atgriezeniskās saites sniegšanai. Jūsu atsauksmes var mainīt cilvēkus, ja jūs varat izvairīties no aizsardzības reakcijas.
• Darbības uzlabošanas stratēģijas
  Izmantojiet šīs stratēģijas, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot savu sniegumu. Jūs zināt, ka izdarījāt savu līmeni vislabāk, lai palīdzētu neveiksmīgajam darbiniekam gūt panākumus.
• Coaching uzlabotu sniegumu
  Vai meklējat pakāpeniskas apmācības pieeju, kuru varat izmantot, lai palīdzētu darbiniekam uzlabot viņa darba rezultātus? Šī pieeja ļauj izvairīties no disciplīnas nepieciešamības un dod lieliskus rezultātus.
• Kā sarīkot grūtu sarunu
  Izredzes ir labas, ka kādu dienu vajadzēs rīkot sarežģītu sarunu. Šīs darbības palīdzēs jums veikt sarežģītas sarunas, kad cilvēkiem būs nepieciešama profesionāla atsauksme.
• Izrādes attīstības plānošanas process
  Ja parastais process nepalīdz darbiniekam gūt panākumus darbā, un jūs uzskatāt, ka pastāv cerība, ka darbinieks var uzlabot un uzlabot savu sniegumu, jums būs jāievieš veiktspējas uzlabošanas plāns.
• Darbības uzlabošanas plāns
  Darbības uzlabošanas plāns (PIP) ir izstrādāts, lai atvieglotu konstruktīvas diskusijas starp personāla locekli un viņa / viņas vadītāju un noskaidrotu darba izpildes uzlabojumus. PIP tiek ieviests pēc supervizora ieskatiem, kad ir nepieciešams palīdzēt personāla loceklim uzlabot viņa sniegumu.
  Šis formāts ļauj noteikt mērķus, noteikt pasākumus, veikt pārskata sesijas un plānot progresu. Darbiniekam nav nepieciešams noteikts laika sprīdis, lai ievērotu darbības uzlabošanas plānu. Faktiski, ja progress netiek panākts, jūs varat pārtraukt indivīda nodarbinātību pēc vairākām nedēļām.

Darbības izbeigšanas soļi

• Ja uzskatāt, ka darbinieks nevēlas vai nespēj uzlabot savu sniegumu, jūs vēlēsities sākt progresīvu disciplināro darbību. Arī šajā gadījumā dokumentācija ir kritiska, tāpēc jums ir jāatspoguļo šajā procesā veiktās darbības. Izmantojiet šo progresīvās disciplīnas brīdinājuma formu, lai dokumentētu katru darbību.
  Tomēr tāpat kā PIP gadījumā, ja neticat, ka darbinieks ir spējīgs pilnveidoties, kāpēc gan pārtraukt nodarbinātību tagad? Jūs ikvienam sagādāsit ilgas, ievilkta procesa mokas. Protams, šajā brīdī jūsu attiecībās ar darbinieku, ja vadītājs ir paveicis savu darbu, jums ir pietiekami daudz konsultāciju par darba izpildi un disciplinārās darbības formas, lai darbinieks tiktu atlaists.
• Izpildot progresīvās disciplīnas darbības, jābūt konsekventām katram atlaistajam darbiniekam, kad esat izlēmis sākt šo ceļu (kas jums nav jādara), ja vien nenotiek kāds neparasts notikums. Jūs varat arī piedāvāt darbiniekam jebkuru iespēju skaitu, sākot ar darbības uzlabošanas plāna soli.
• Jūs varat jautāt darbiniekam, vai viņš vēlas labprātīgi pamest, nevis piedalīties disciplinārlietā. Jūs varat vienoties par grafiku līdz tam, kad darbinieks būs paziņojis. Tas tomēr var traucēt indivīda iespējām iekasēt bezdarbu.
• Jūs varat piekrist, ka jebkura iemesla dēļ darbinieks nav spējīgs veikt darbu, nodrošina pāris nedēļu atlaišanas pabalstu un atvadās.
• Runājiet ar advokātu, lai izprastu visas jūsu iespējas. Gadījumos, kad jūs, piemēram, sniedzat atlaišanas pabalstu, jūs vēlēsities lūgt aizejošo darbinieku parakstīt atlaišanu, kas ir atšķirīga darbiniekiem, kas vecāki par četrdesmit un jaunāki par četrdesmit.

Turiet sanāksmi par darba attiecību pārtraukšanu

Galu galā jūs vēlēsities ieplānot un sarīkot darba attiecību pārtraukšanas sanāksmi. Es nesniedzu darbiniekam paziņojumu pirms sanāksmes vairāk kā dažas minūtes. Jūs radīsit darbiniekam nevajadzīgu satraukumu un sajukumu. Tomēr vairumā gadījumu šis brīdis ir sagaidāms.

Izpildiet Darbības beigu kontrolsarakstā norādītās darbības. Dažas darbības, kuras jūs vēlēsities veikt pirms izbeigšanas sapulces. Uzskatiet, ka darba attiecību izbeigšanas sanāksme ir darbinieka izejas intervija.

Vissvarīgākā nodarbinātā atlaišanas nodarbība

Lielākā daļa cilvēku pārāk ilgi gaida, lai atlaistu darbinieku. Ja darbinieks publiski rīkojas nepareizi, disciplinārsods jāsāk pēc viena notikuma. Ja darbiniekam regulāri trūkst termiņu un jūs esat noteicis, ka problēma nav apmācība vai cits identificējams faktors, apkopojiet dokumentāciju un atlaujiet darbinieku.

Ja esat iepazīstinājis ar uzņēmuma misiju un redzējumu savai darba vietai, un vadītāji neatbalsta to ieviešanu, atlaist vadītājus. Ja jūs attīstāt kultūru, kas darbiniekiem dod iespēju un dod iespēju, un vadītājs ir pastāvīgi autokrātisks, atlaidiet vadītāju. Cilvēki neko daudz nemaina; lai arī esmu pieredzējusi pārvērtības, es parasti esmu lieciniece sirds sāpēm un velti tērētām mēnešiem.

Es arī esmu regulāri saņēmis atsauksmes, ka darbinieka atlaišana bija labākais, kas ar viņiem jebkad noticis, jo tas izraisīja darbinieka pāreju uz labākām ganībām. Jaunākajā manā bijušā darbinieka, kurš bija apturēts uz piecām dienām, piezīmē viņa pateicās man. Viņa bija pārgājusi tālāk, ieguvusi nekustamā īpašuma licenci un gaidīja lielisku dzīvi.

Rīkojieties likumīgi, ētiski ar laipnību, laipnību un līdzjūtību, bet rīkojieties ugunsdzēsības darbiniekus, kuri būtu jāatbrīvo.

Atruna: Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija ir autoritatīva, bet tās precizitāte un likumība netiek garantēta. Vietni lasa visas pasaules auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.