Kas ir HR KPI?
Saturs
- Kas ir HR KPI?
- Pārskats: kā tiek atlasīti HR KPI?
- HR KPI vadošie un atpalikušie rādītāji
- HR KPI paraugs
- HR KPI paraugs
- Kā jūs salikt HR KPI rezultātu karti?
- Kas vēl būtu jāzina par HR KPI?
- Vai jūsu personāla galvenie rādītāji atbilst biznesam kopumā?
- Grunts līnija
Ja strādājat cilvēkresursos, jūs, iespējams, esat dzirdējuši par terminu HR KPI un zināt, ka tas apzīmē galvenos darbības rādītājus. Bet neatkarīgi no parastajiem HR mērījumiem, ko patiesībā nozīmē termins HR KPI personāla departamentā?
Kas ir HR KPI?
KPI ir veiktspējas mērījums, kas tieši saistīts ar jūsu organizācijas mērķiem. Ne visi skaitļi ir KPI, bet visiem KPI ir numuri, kas ar tiem saistīti. Varat apkopot datus, izsekot KPI un salīdzināt tos no mēneša uz mēnesi, lai redzētu, vai Personāla departaments sniedz atbilstošu ieguldījumu organizācijas biznesa mērķu sasniegšanā.
Pārskats: kā tiek atlasīti HR KPI?
Visi KPI ir piesaistīti konkrētiem vispārējiem biznesa mērķiem, un tādēĜ personāla vadītājiem un ieinteresētajām personām, piemēram, vadītājiem vai vecāka gadagājuma darbiniekiem, ir jāstrādā kopā, lai katram biznesam izstrādātu atbilstošus KPI. Jūsu HR KPI atšķirsies no kaimiņos esošās biznesa vienības KPI. Tas ir tāpēc, ka jums ir atšķirīgi mērķi, lai gan ideālā gadījumā abu vienību mērķi darbojas kopā, lai sasniegtu vispārējos biznesa mērķus un stratēģiju.
HR KPI vadošie un atpalikušie rādītāji
Daži HR KPI ir galvenie rādītāji, bet citi - atpaliekošie rādītāji. Vadošie rādītāji palīdz izdomāt, ko dos nākotne. Piemēram, ja redzat pārdošanas apjoma pieaugumu, tas varētu nozīmēt, ka jums jāatstāj vairāk darbinieku, lai pieņemtu darbā ražošanas prasības. Otrajā piemērā darbaspēka produktivitāte ir galvenais rādītājs, kas norāda naudas summu, kas organizācijai būs jāiztērē darbaspēka izmaksās.
Atpalikušie rādītāji stāsta par pagātni - darbinieku mainība ir novārtā parādīts darbinieku apmierinātība ar darbu un iesaistīšanās. Darbinieku slimības biežums vai prombūtne ir novājinošs darbaspēka izmaksu rādītājs.
Lai prognozētu panākumus nākotnē un izsekotu pagātnes notikumus, līdzsvarotajā rezultātu kartē jums ir nepieciešami abu veidu rādītāji. Kā parāda šie piemēri, galvenie rādītāji ir mazāk precīzi, taču tie sniedz ieskatu KPI darbības laikā.
Atpalicības rādītājs ir precīzāks, jo notikumi jau ir notikuši, taču tie sniedz nozīmīgu informāciju tikai pēc fakta. Tas ļauj veikt izmaiņas jūsu biznesa stratēģijā nākotnē, bet ne pašreizējā.
HR KPI paraugs
Lai gan jums burtiski ir simtiem dažādu KPI dažādiem HR departamentiem, šie KPI ir izplatīti veidi, kā novērtēt HR nodaļas panākumus.
Kā HR nodaļas loceklis jūs vēlēsities pārskatīt šo potenciālo HR KPI sarakstu, lai noteiktu, kurš no šiem rādītājiem vislabāk parādīs jūsu HR nodaļas ieguldījumu jūsu biznesā.
Tie ir galvenie, jo, piemēram, katrs bizness vēlas izmērīt apgrozījuma līmeni, jo biznesa panākumu nodrošināšanai ir svarīgi turēt darbiniekus uz vērtīgiem darbiniekiem. Runājot par darba kavējumiem, ražošanas uzņēmumam, kas nodarbina stundas darbiniekus un kurā katram darbam ir nepieciešams dežūrējošs cilvēks, ir jāseko prombūtnes līmenim. Līdz ar to uzņēmumi vēlēsies izmērīt darbinieku iesaisti un darbinieku apmierinātību.
HR KPI paraugs
Novērtējot personāla departamenta panākumus, galvenie HR KPI ietver:
- Darbinieku prombūtnes likme (darbinieki stundā)
- Ieguvumi no gandarījuma
- Darbinieku produktivitātes līmenis
- Darbinieku apmierinātības indekss
- Darbinieku iesaistes indekss
- Nomas kvalitāte
- Apgrozījuma likme
- Pilna laika, nepilna laika un līgumdarbinieku skaits
- Darbinieka vidējā darba stāžs
- Vidējais brīvas darba vietas aizpildīšanas laiks
- Maksa par nomu
- Apmācības izmaksas uz vienu darbinieku
- Daudzveidības pakāpe
- Intervēti kandidāti par nomu
Kā jūs salikt HR KPI rezultātu karti?
Pirmais solis, veidojot HR KPI rezultātu karti, ir izlemšana par jūsu mērķiem. KPI ir balstīti uz vērtībām un mērķiem, kas nosaka to, ko izvēlaties izmērīt. Otrais solis ir izvēlēties KPI, kas atbilst jūsu uzņēmuma vai departamenta mērķiem un vērtībām.
Katrs KPI ir jāpārbauda, lai pārliecinātos, vai tas atbilst SMART mērķu kritērijiem. Katram HR KPI jābūt:
- Konkrēts
- Izmērāms
- Sasniedzams
- Atbilstošs
- Savlaicīgi
Piemēram, ja uzskatāt, ka “Darbinieku apgrozījuma līmenis” ir potenciāls HR KPI, bet jūsu organizācijā jau ir zemāks par nozares vidējo apgrozījumu, jūsu laiks tiks labāk iztērēts, lai savāktu datus, lai iegūtu informatīvāku KPI.
Jūs varētu vēlēties izvēlēties KPI “Apmācības izmaksas vienam darbiniekam”, bet, ja jūs gadā nolīgt tikai vienu vai divus cilvēkus, tas nav piemērots veids, kā novērtēt jūsu panākumus. Ja jūs algojat 50 jaunus darbiniekus, “apmācības izmaksas uz vienu darbinieku” ir saprātīgs KPI, jo tas ir būtisks izmaksu un laika faktors.
Tālāk jums būs jānosaka izmaksas, kas jāiekļauj novērtējumā “Apmācības izmaksas uz vienu darbinieku”. Apsveriet algas izmaksas visiem telpā esošajiem - pasniedzējiem un praktikantiem, telpas izmaksām, materiāliem, to, cik ilgs laiks ir nepieciešams, lai darbinieki varētu patstāvīgi strādāt ar savām jaunajām zināšanām utt. Ja jūs to nevarat izmērīt, HR KPI mērķis nedarbojas.
Šo informāciju varat ievadīt informācijas panelī, kurā sniegta jaunākā informācija, vai arī informāciju ievietot formālā pārskatā. (Informācijas paneļi bieži tiek saistīti ar iepriekšminētajām līdzsvaroto rezultātu kartes metodēm, taču tās var darboties arī KPI.)
Kaut arī no dažiem KPI tiek gaidīta un nepieciešama nepārtraukti aktuāla informācija, tas katram KPI nav ļoti saprotama. Piemēram, vairumā uzņēmumu jums nav katru dienu jāaplūko apgrozījums.
Kas vēl būtu jāzina par HR KPI?
Rezultātu kartei vajadzētu parādīt datus, kurus laika gaitā esat savācis. Šodienas dati jums saka ļoti maz - jūs vēlaties zināt, vai šis ceturksnis ir labāks nekā pagājušais ceturksnis un vai jūs prognozējat, ka nākamais ceturksnis joprojām būs labāks.
Jūs arī nevēlaties pieķerties ārēju numuru panikai. Viens cilvēks, kurš pamet piecu cilvēku nodaļā, izskatās pēc 20% apgrozījuma. Bet, ja tā bija vienīgā persona, kas pēdējos piecos gados atteicās, jums nav nepieciešams paniku.
Vai jūsu personāla galvenie rādītāji atbilst biznesam kopumā?
Šis ir kritisks solis, izvēloties atbilstošus KPI. Kā viens HR KPI jūs varat koncentrēties uz vienas nomas maksas samazināšanu, kad pārdošanas nodaļa nolemj strauji izvērsties, lai atbalstītu jaunu produktu. Tas nozīmē, ka, lai paveiktu darbu, jums ir jāalgo ārējie personāla atlases uzņēmumi. Protams, tas palielinās jūsu vidējās izmaksas par nomu. Tas ir svarīgi atzīmēt rezultātu kartē - jūs mainījāt to, ko darījāt, lai atbalstītu uzņēmējdarbību, izpildot šo īpašo pārdošanas nodaļas mērķi.
Grunts līnija
Jūsu mērķiem ir jāatspoguļo jūsu uzņēmuma vajadzības. Kad redzat savus rezultātus, jums nebūs jāveic mērķi, lai nodrošinātu, ka jūsu bizness gūs labumu. Darīt vienu un to pašu un gaidīt atšķirīgus rezultātus ir ikviena laika tērēšana. informācija ir nepietiekama - jums būs jārīkojas pēc tās, un precīzi, atbilstoši HR KPI var jums to darīt.
