Vidējais darbinieku saglabāšanas līmenis: kā jūs varat palielināt savu likmi

Saturs

• Kā jūs aprēķināt darbinieku saglabāšanas līmeni?
• Darbinieku noturēšanas līmenis pa nozarēm
• Vai zems darbinieku saglabāšanas līmenis ir slikts?
• Vai augsts darbinieku saglabāšanas līmenis ir labs?
• Kā jūs varat saglabāt augstu darbinieku saglabāšanas līmeni?
• Piedāvājiet konkurētspējīgu algu un ieguvumus.
• Apmāciet savus vadītājus.
• Nodrošiniet izaugsmes iespējas.
• Uztveriet darbinieku priekšlikumus nopietni.
• Grunts līnija

Vai jūs joprojām strādājat pie sava pirmā darba devēja? Visticamāk ne. Faktiski Darba statistikas birojs ziņo, ka vidusmēra cilvēks savā darbā ir strādājis 4,2 gadus. Citiem vārdiem sakot, kaut arī daži cilvēki uzturas ilgu laiku, apgrozījums ir reāls un gaidāms. Daudzi uzņēmumi uztraucas par darbinieku noturēšanas līmeni, jo apgrozījums var būt dārgs.

Darbinieku noturēšanas līmenis visās nozarēs nav vienāds. Jūs varētu gaidīt, ka universitātei, kas piedāvā amatu profesoriem, ir augstāks saglabāšanas līmenis nekā vietējam McDonald’s, ko bieži uzskata par sākuma darbu. Cilvēki nāks un aizies no abiem darbiem, bet ne tādā pašā ātrumā.

Kā jūs aprēķināt darbinieku saglabāšanas līmeni?

Ieturējums ir tas, cik darbinieku paliek zem jūsu nodarbinātības. Bieži vien cilvēkresursu speciālisti runā par apgrozījumu, t.i., par to, cik daudz darbinieku atstāj darbu pie jums. Ja jums ir 100 darbinieku un pieci atiet, tad jūsu apgrozījuma līmenis ir 5% (5/100) un saglabāšanas koeficients ir 95% (95/100).

Salary.com ziņoja, ka 2018. gadā (lejupielādējams pdf) kopējais saglabāšanas līmenis visās nozarēs bija 80,7%, ieskaitot brīvprātīgu un piespiedu pārtraukšanu. Tas nozīmē, ka 19,3% cilvēku 2018. gadā darbu pameta jebkāda iemesla dēļ. Lielākā daļa no tām bija brīvprātīga darba attiecību pārtraukšana, 14% cilvēku izvēloties pamest darbu.

Darbinieku noturēšanas līmenis pa nozarēm

Gaidāms, ka saglabāšanas rādītāji dažādās nozarēs atšķiras. Salary.com atrada šādus darbinieku saglabāšanas līmeņus:

Bankas un finanses: 83,3%

Veselības aprūpe: 79,6%

Viesmīlība: 69,2%

Apdrošināšana: 87,2%

Ražošana un izplatīšana: 80%

Bezpeļņas organizācija: 82,5%

Pakalpojumi: 82,8%

Komunālie maksājumi: 89,7%

Vai zems darbinieku saglabāšanas līmenis ir slikts?

Protams, uzņēmumi vēlas samazināt savu apgrozījumu, jo darbinieku aizstāšana ir diezgan dārga. Darba devējiem ir jāpieņem darbā un jāapmāca katrs jauns darbinieks, pirms viņi var sākt strādāt tikpat efektīvi kā iepriekšējā persona. Dažiem darbiem šis apmācības periods ir īss, bet citiem - jūs varat sagaidīt ilgu sešu vai vairāk mēnešu periodu, pirms jaunā īre veiks pieņemamā līmenī.

Tas tomēr nenozīmē, ka viss apgrozījums ir slikts. Jūs nevēlaties, lai jūsu bizness paliktu statisks; un jauni cilvēki rada jaunas idejas. Turklāt, ja jūsu nozare ļoti paļaujas uz mazkvalificētu (un līdz ar to uz zemu apmaksātu) darbaspēku, kad darbinieki aiziet, tas varētu nozīmēt, ka esat viņus veiksmīgi apmācījis pozīcijās, kurās viņi nopelnīs vairāk naudas.

Lai gan tas var apgrūtināt jūsu biznesu, darbinieki, kuri pārceļas uz labāk apmaksātiem darbiem, ir lieliski piemēroti tiem indivīdiem un sabiedrībai kopumā.

Vai augsts darbinieku saglabāšanas līmenis ir labs?

Tas ir atkarīgs no. Augstie darbinieku noturēšanas rādītāji var arī norādīt, ka darbinieki ir iestrēguši savā darbā. Stagnācija var notikt tad, kad ekonomika ir slikta - ja nav citu darba vietu, tāpēc darbinieki paliek uzņēmumā neatkarīgi no viņu iesaistīšanās līmeņa. Uzlabojoties ekonomikai, cilvēki aizbrauks uz labāku darbu.

Šis apgrozījums nelabvēlīgi ietekmē jūsu biznesu - pirmie cilvēki, kas dodas garām durvīm, ir darbinieki, kuriem ir vislabākās prasmes un kuri ir visvairāk pieprasīti no citiem darba devējiem.

Kā jūs varat saglabāt augstu darbinieku saglabāšanas līmeni?

Ņemot vērā nopietnās sekas zaudēt savus labākos darbiniekus, kad darba tirgus atjaunojas, jūs droši vien domājat, kā jūs varat saglabāt savu darbinieku saglabāšanas līmeni augstā? Organizācijām ar augstu darbinieku noturēšanas līmeni ir labākā prakse, kuru varat izmantot savā organizācijā.

Šie ir pieci galvenie ieteikumi, kurus varat īstenot, lai palielinātu darbinieku noturību.

Piedāvājiet konkurētspējīgu algu un ieguvumus.

Nekādā gadījumā neuzskatiet to, ka jūsu atalgojums un pabalsti pirms trim gadiem bija taisnīgi, ka tagad jūsu alga ir taisnīga. Tas jo īpaši attiecas uz tādu nozaru paplašināšanos kā programmatūras izstrāde un kopšana vai pilsētās, kurās vērojama izaugsme.

Katru gadu jums vajadzētu salīdzināt savu darbu ar tirgu un pārliecināties, ka maksājat darbiniekiem tirgus likmes. Kā daļu no pilnīgas kompensācijas paketes darbinieki novērtē arī iespēju saņemt prēmijas, peļņas sadali, aktivitātes un pasākumus.

Apmāciet savus vadītājus.

Jūs esat dzirdējuši teicienu, ka cilvēki nepamet darba vietas, viņi pamet vadītājus. Tā ir patiesība; kaut arī citi apstākļi, piemēram, pienācīga kompensācija, arī var vairāk ietekmēt darbinieku lēmumus.

Pārliecinieties, ka jūsu vadītāji ir labi apmācīti ne tikai tādās vadības tehnikās kā efektīva komunikācija un iemaņas, bet arī darba tiesībās. Jūs nevēlaties zaudēt darbiniekus, jo viņi ziņo sliktiem vadītājiem.

Nodrošiniet izaugsmes iespējas.

Lielākā daļa cilvēku nav priecīgi, ka visu mūžu veic vienu un to pašu darbu. Viņi vēlas augt karjerā un nopelnīt vairāk naudas, kā arī uzņemties lielāku atbildību. Ja jūs reklamējat cilvēkus no savas organizācijas un sniedzat tādas iespējas kā pārcelšana un pārvietošanās uz sāniem, cilvēki var justies pārliecināti, ka paliks jūsu uzņēmumā.

Tas ir kritiski svarīgi, jo 2017. gada Sabiedrības cilvēkresursu vadības darbinieku apmierinātības un iesaistes pētījumā tika noteikti darbinieku izaugsmes un attīstības aspekti starp pieciem no galvenajiem jautājumiem, kas veicina darbinieku apmierinātību ar darbu.

Uztveriet darbinieku priekšlikumus nopietni.

Jautājiet darbiniekiem atgriezenisko saiti un klausieties, ko viņi saka. Ja viņi stāsta jums par problēmu, ignorējiet to uz savu risku. Viņi sagaida, ka jūs izlabosit visu, kas ir salauzts. Vai arī viņi sagaida racionālu izskaidrojumu, kāpēc problēma nav labojama, un iespēju veikt uzlabojumus.

Ātri un pareizi reaģējiet uz visām sūdzībām par iebiedēšanu, uzmākšanos un citiem juridiskiem pārkāpumiem. Ja nepieciešams, meklējiet juridisko palīdzību un konsultācijas.

Jūsu darbiniekiem jāzina, kā ziņot par sliktu izturēšanos, un viņiem jāzina, ka jūs parūpēsities par izturēšanos, ja viņi to darīs. Piemēram, ja jūs ignorējat sūdzības par seksuālu uzmākšanos, cilvēki pārtrauks, nevis stāstīs par problēmām. Ja jūs ignorējat iebiedēšanu, cilvēki pārtrauks aizbēgt no sava mocītāja.

Grunts līnija

Darbinieku noturēšana ir svarīga katram biznesam, lai to saprastu. Izprotiet, kāds ir jūsu darbinieku noturēšanas līmenis un kā jūsu likme tiek salīdzināta ar citiem jūsu nozarē un reģionā. Ja jūsu darbinieku noturēšanas likme ir zemāka par vidējo, strādājiet pie tā novēršanas. Ieguvēji būs gan jūsu darbinieki, gan jūsu apakšējā līnija.