Darbs ar uzmākšanos darbavietā

Saturs

• Ļaujiet kauslim uzzināt, ka uzvedība ir nevēlama
• Ziņot par nepareizu rīcību
• Dokumentējiet uzvedību
• Konsultējieties ar darba devēju politikām
• Atrodi sabiedroto
• Meklējiet medicīnisko palīdzību
• Izpētiet kausli

Daudzi legālas nozares darbinieki piedzīvo uzmākšanos darbavietā - pazemojošu, aizskarošu vai autoritāru izturēšanos, ko turpina kolēģi vai pat darba devēji. Tomēr pētījumi rāda, ka tikai katrs desmitais no uzmākšanās darbavietā upuriem par to ziņo (un tikai 17% paši iestājas par iebiedēšanu). Visiem, kas noklusina, tacu

Darbinieki ir daudz mazāk produktīvi darba vietā, ja viņi neveic pasākumus pret uzmākšanos. Vairākas darba vietu ekspertu un nodarbinātības juristu piedāvātās stratēģijas var palīdzēt tikt galā ar uzmākšanos un uzmākšanos darbavietā.

Ļaujiet kauslim uzzināt, ka uzvedība ir nevēlama

Kristīnei Stovallai, personāla ārpakalpojumu uzņēmuma Odyssey OneSource personāla apkalpošanas centra direktorei, ir jāsaka:

"Mocīts, kas iebiedēts, vispirms var mēģināt pievērsties uzvedībai ar iebiedētāju tieši, it īpaši, ja tas ir smalkāks iebiedēšanas veids (ti, izskaidrojot, ka slaidi vai sarkastiski komentāri nav piemēroti, nav profesionāli un netiek novērtēti). Ja iebiedēšana ir no nopietnāks raksturs vai ja mērķis ir mēģinājis atrisināt problēmu, bet bez rezultātiem vai ja iebiedēšana ir kļuvusi vēl sliktāka, tad ir laiks par to pastāstīt kādam citam. "

Pēc iebiedēšanas vai ļaunprātīgas izturēšanās upuriem vismaz vajadzētu pateikt iebiedētājam, ka izturēšanās ir neatbilstoša un nevēlama, saskaņā ar Josh Van Kampen, Esq., Nodarbinātības advokātu Šarlotē, Ziemeļkarolīnā.

Pieņemot, ka tas ir emocionāli drošs, uzaiciniet personu uz pusdienām, lai pārrunātu šo jautājumu un izpētītu iespējas, kā kopā būt produktīvākiem, iesaka Dr Robyn Odegaard, runājoša / konsultējoša uzņēmuma īpašnieks un Stop The Drama dibinātājs! Kampaņa.

Ziņot par nepareizu rīcību

Uzmākšanās darbavietā cietušajiem nekavējoties par pārkāpumiem jāziņo saviem uzraudzītājiem un cilvēkresursiem, konsultē advokāte Angela J. Reddock, Nacionālās darba vietas eksperte un Reddock Law Group, kas ir nodarbinātības un darba tiesību firma Losandželosā, Kalifornijā, vadošais partneris:

"Darbiniekiem nevajadzētu ļaut pašiem rīkoties ar šādiem jautājumiem. Viņiem jāsaņem apmācītu speciālistu atbalsts un jānodrošina, ka viņiem ir uzņēmuma atbalsts un atbalsts, risinot šādus jautājumus."

Van Kampens arī atzīmē - lai arī upuriem ir iespēja ziņot par rīcību ar cilvēkresursiem, šāda rīcība ne vienmēr var izrādīties rezultatīva.

"Sakarā ar nepilnībām tiesiskās aizsardzības jomā iebiedēšanas situācijā viņi var tikt neaizsargāti no atriebības, lai ziņotu par iebiedēšanas izturēšanos. Ja kauslis ir jūsu priekšnieks, jūsu rīcība bieži ir ierobežota."

"Tāpat kā jebkuras ļaunprātīgas attiecības, arī sprūda vilkšana ir saistīta ar papildu izmaksām: bailēm tikt atlaistam, atriebībai vai" reputācijas "nokļūšanai," saka Rijs Koens, karjeras treneris un filmas autors. Wall Street Professional izdzīvošanas ceļvedis.

"Pat tad, kad notiek apspriešanās ar personāla departamentu, diemžēl upuris var uzņemties pārāk lielu slogu, ja šajā procesā ir iesaistīts ļoti iecelts vadītājs vai vadītājs, kurš ir liels ieguldījums apakšējā rindā," brīdina Koens. "Tie ir klienti, kurus es bieži redzu savā praksē, un viņi mēdz būt vai nu paralizēti ar bailēm, vai izmisīgi, lai izietu no situācijas."

Dokumentējiet uzvedību

Džozefs Cilona, ​​Manhetenā bāzēts licencēts klīniskais psihologs, biznesa un personīgais treneris, autors un valstī atzīts psiholoģijas eksperts, iebiedēšanas upuriem iesaka uzvedības uzskaiti, paturot kopiju sev un nodrošinot kopiju priekšniekiem, viņu HR departaments un citi attiecīgie kolēģi.

"Vienmēr izveidojiet rakstisku ierakstu, kurā aprakstīta atbilstošā rīcība, datums, laiks un vieta, kur tā notikusi, un kas cits bija klāt. Ja lietām saasināsies vai rodas oficiālas vai juridiskas sekas, vissvarīgākā lieta, kas jums jāaizsargā, ir rakstiska dokumentācija. sevi un savu darbu. Ja tas nav dokumentēts, iespējams, ka tas arī nav noticis. "

Van Kampens piekrīt:

"Upurim ir saprātīgi savākt pierādījumus par iebiedēšanas izturēšanos. Piemēram, daži štati, piemēram, Ziemeļkarolīna, atļauj sarunu pusei ierakstīt sarunu ar citu pusi, nepaziņojot otrai pusei, ka tā tiek ierakstīta. šādi pierādījumi var piespiest darba devēju veikt efektīvus koriģējošus pasākumus, reaģējot uz huligānismu, nekā tas varētu šķist citādi. "Pēc viņa teiktā, viņa sacīja:" scenārijos darba devēji vienmēr neveic pasākumus pret uzmākšanos. "

Konsultējieties ar darba devēju politikām

Nosakiet, vai pastāv oficiāla uzmākšanās politika. Tas jāiekļauj jūsu uzņēmuma darbinieku rokasgrāmatā, ja tāds ir. Praktiski visiem vidējiem un lieliem uzņēmumiem ir uzmākšanās politika, kas potenciāli var uztvert iebiedēšanu.

"Tēmai tiek pievērsta liela uzmanība - un tas ir pareizi -, un, iespējams, naidīgās situācijas apzināšanās, cerams, tiks uztverta nopietni," atzīmē Koens.

"Diemžēl, kā to var apliecināt daudzi seksuālās uzmākšanās upuri, šie sūdzību iesniegšanas procesi ir tālu no efektīviem labojumiem daudzos uzmākšanās scenārijos. Darbinieki, kas izmanto savas tiesības saskaņā ar šādu politiku, dažreiz var tikt vērsti pret atriebību," brīdina Van Kampens.

Diemžēl iebiedēšanas mērķu sasniegšanai tie var netikt aizsargāti, ziņojot par iebiedēšanas izturēšanos, ja vien šāda rīcība nav nelikumīga uzmākšanās saskaņā ar civiltiesību nodarbinātības likumiem, piemēram, VII sadaļu, likumu “Amerikāņi ar invaliditāti” vai likumu par vecuma diskrimināciju nodarbinātībā.

Nodarbinātības likumi, iespējams, neaizsargā cietušo no tā, ka darba devējs pret viņu rīkojas, ja kauslis ir vērsts pret upuri, bet viņu motivācija nav balstīta uz upura rasi, dzimumu, invaliditāti, vecumu vai citu aizsargātu kategoriju.

Atrodi sabiedroto

Kohens saka, ka lieliem uzņēmumiem ir ombuds - indivīds, kura uzdevums ir izmeklēt un atrisināt šāda veida lietas.

HR departaments parasti pārstāv uzņēmuma intereses, vismaz līdz brīdim, kad jautājums tiek pierādīts par kaitīgu, kas bieži vien ir par vēlu, tāpēc ombuds varētu piedāvāt objektīvāku forumu šo sūdzību risināšanai.

Meklējiet medicīnisko palīdzību

Iebiedēšanas upuriem vajadzētu arī saņemt medicīnisko palīdzību caur darbinieku palīdzības programmām, ja viņus piedāvā darba devējs, vai pie viņu primārās aprūpes ārsta. Van Kampens konsultē:

"Ja nav medicīniskās dokumentācijas, kas parādītu, ka ir nodarīts emocionāls kaitējums, tiesa vai žūrija nelabprāt piešķirs ievērojamus zaudējumus, pat ja iebiedēšanas rīcība tiek atzīta par prettiesisku."

Izpētiet kausli

Koens ierosina iebiedētājam pašam veikt iepriekšējās darbības pārbaudi. "Internets piedāvā plašu vēstures un procesa izpētes potenciālu. Tas arī nodrošina gandrīz pilnīgu anonimitāti. Jūs, iespējams, varētu noteikt, vai persona, kas jūs iebiedē, to ir izdarījusi jau iepriekš un kā pret to izturējās," viņš norāda.