Labākā prakse intervēšanā
Saturs
Ikvienam vervētājam, darbā pieņemšanas vadītājam, izpilddirektoram un nodaļas vadītājam ir jāsaprot, ka nepareizu interviju jautājumu uzdošana vai nepareizu izmeklēšanu veikšana var izraisīt diskrimināciju vai nepareizas budžeta izpildes apstiprināšanas tiesas prāvas, nepareizu darbinieku algošanu vai abus. Pamatojoties uz paziņojumiem, kas izteikti intervijas laikā, tiesas prāvas var uzvarēt vai zaudēt.
Tāpēc ir svarīgi iekļaut intervijas procesā riska pārvaldību, lai palielinātu jūsu spēju novērtēt kandidātus un samazinātu uzņēmuma pakļautību nodarbinātības prakses atbildībai. Jūs varat pārvaldīt risku savās intervijās, veicot darba analīzes auditu, izstrādājot atklātas uzvedības intervijas jautājumus un izvairoties no noteikta veida jautājumiem.
Interviju riska vadība
Darba analīzes audits ir process, kurā uzņēmums apkopo objektīvus datus par to, kas nepieciešams, lai gūtu panākumus attiecīgajā amatā. Šis process tiek veikts, izmantojot intervijas, aptaujas un testēšanu (gan lielo prasmju, gan arī prasmju pārbaudi).
Šis process ļauj uzņēmumam objektīvi noteikt kompetences, izturēšanos, domāšanas un lēmumu pieņemšanas stilus, kā arī tehniskās prasmes, kas ir raksturīgas starp labākajiem izpildītājiem un ir vajadzīgas attiecīgajam amatam. Šis process izveido darbā pieņemšanas etalonu vai intervēšanas rokasgrāmatu, kas intervētājiem jāievēro.
Rezultātā iegūtais kritisko kompetenču saraksts ir tas, ko intervētāji izmantos kandidātu novērtēšanai. Šis etalons, kas ir pielāgots katrai pozīcijai, liek uzņēmumam noteikt uzvedības interviju jautājumu pamatvirzienu, kas atklāj šīs kritiskās kompetences, izturēšanās un domāšanas stilus, jo tie tieši saistīti ar darba prasībām.
Jautājums par uzvedības intervijām ir jautājums, kas saistīts ar darbu un ir paredzēts, lai izsauktu kandidātu saprotošas atbildes. Pārdomātas atbildes intervijā ir atbildes, kas intervētājiem ļauj izlemt, vai kandidātam ir iemaņas un analītiskās spējas darbam.
Daži no uzvedības interviju jautājumiem, kas ir tiesiski attaisnojami un kas palīdzēs atklāt galvenās kompetences intervijā, ir šādi:
- Kas jums ir bijis īpaši prasīgs ar darbu saistīts mērķis?
- Vai jūs domājat par situāciju, kurā bija nepieciešams novatorisks rīcības virziens? Ko jūs darījāt šajā situācijā?
- Kāda ir tipiskā mijiedarbība ar klientiem pašreizējā amatā?
- Vai esat kādreiz nonācis situācijā, kad jums nācās uzņemties jaunus uzdevumus vai lomas? Aprakstiet šo situāciju un to, ko jūs darījāt?
- Kādus standartus pašreizējā amatā jūs esat uzstādījis, lai izdarītu labu darbu? Kā jūs tos noteicāt?
Jautājumi, no kuriem jāizvairās
Lai samazinātu diskriminācijas tiesas procesu risku, intervētājiem ir svarīgi pārzināt tēmas, kas nav pieļaujamas kā intervijas jautājumi, iemesla dēļ, ka viņi varētu likt kandidātam uzskatīt, ka viņi nav izvēlēti personiska aspekta dēļ. Piemēram, jums nevajadzētu uzdot pretendentei sievietei detalizētus jautājumus par savu vīru, bērniem un ģimenes plāniem.
Šādus jautājumus var izmantot kā pierādījumu diskriminācijai dzimuma dēļ, ja amatam tiek izvēlēts pretendents vīrietis vai ja sieviete tiek pieņemta darbā un vēlāk tiek atlaista. Vecākiem pretendentiem nevajadzētu jautāt par viņu iespējām pieņemt norādījumus no jaunākiem vadītājiem.
Ir arī svarīgi izvairīties no interviju laikā izteikumiem, kas varētu būt par darba līguma noslēgšanu. Aprakstot darbu, nelietojiet tādus terminus kā "pastāvīgs", "karjeras iespējas strādāt" vai "ilgtermiņa".
Intervētājiem vajadzētu arī izvairīties no pārmērīgas garantijas par darba drošību. Izvairieties no paziņojumiem, ka nodarbinātība turpināsies, kamēr darbinieks veiks labu darbu. Piemēram, pieņemsim, ka pretendentam saka: "Ja jūs veicat labu darbu, nav iemesla, kāpēc jūs nevarat strādāt šeit atlikušās karjeras laikā".
Ja pretendents pieņem darbu un sešus mēnešus vēlāk tika atlaists darbinieku skaita samazināšanas dēļ, to var uzskatīt par līguma pārkāpumu. Darbinieks varētu apgalvot, ka viņu nevar izbeigt, ja vien nav pierādīts, ka viņš nav paveicis labu darbu. Reizēm tiesas ir nospriedušas, ka šādi interviju laikā izteikti solījumi rada darba līgumus.
Šie atvērtie jautājumi ļauj pretendentiem pastāstīt visu par savām prasmēm, zināšanām un spējām. Daži piemēri: "Kāpēc jūs pametat savu pašreizējo darba devēju?" "Vai jūs dodat priekšroku ikdienas, pastāvīgam darbam vai ātrdarbīgiem uzdevumiem, kas mainās katru dienu?"
Šie ir interviju jautājumu piemēri, no kuriem intervijās vajadzētu izvairīties, jo, domājams, tie uzrāda nelikumīgu aizspriedumu. Tāpēc tie ir nelikumīgi interviju jautājumi:
- Vai esat ASV pilsonis?
- Vai jums ir redzes, runas vai dzirdes traucējumi?
- Vai plānojat izveidot ģimeni? Kad?
- Vai jūs kādreiz esat iesniedzis darba ņēmēju kompensācijas prasību?
- Cik dienu darba pagājušajā gadā nokavējāt slimības dēļ?
- Kādās ārpusdarba aktivitātēs jūs piedalāties?
- Vai jums būtu problēmas strādāt ar sieviešu partneri?
- Kur tu uzaugi?
- Vai jums ir bērni? Cik veci viņi ir?
- Kurā gadā pabeidzi vidusskolu? (atklāj vecumu)
Šie diezgan vienkāršie un šķietami nedraudošie jautājumi, veicot intervijas, var viegli pārkāpt vienu no iepriekšminētajām briesmām.
Noslēguma domas
Ieviešot tādas vadlīnijas kā šīs un pārliecinoties, ka jūsu organizācijas vadītāji tās ievēro, jūs būsiet veicis atbilstošus pasākumus, lai samazinātu risku, ka darbinieks vai darba pretendents ierosinās tiesas procesu.
Lielākajā daļā uzņēmumu ir vismaz divi cilvēki, kas ir atbildīgi par kandidātu intervēšanu un pieņemšanu darbā. Ir ļoti svarīgi veikt procedūras, lai nodrošinātu konsekvenci. Izstrādājiet intervijas veidlapas, kurās ietverti objektīvi kritēriji, lai darbotos kā kontrolsaraksti. Izveidojiet interviju jautājumu un nelegālo interviju jautājumu sarakstus.
Tie nodrošina konsekvenci starp intervētājiem, kā arī rada dokumentāciju, lai pamatotu lēmumu par pieņemšanu darbā, ja vēlāk diskriminācijas maksu iesniedz neveiksmīgs pretendents.
