Vēlaties uzzināt 8 galvenos iemeslus, kāpēc darbinieki atsakās no darba?

Saturs

• Nav viegli kvantitatīvi noteikt jūsu izmaksas, kad darbinieki aiziet
• Izmaksas darba devējiem, kad darbinieki atkāpjas
• Kas liek darbiniekiem atkāpties no amata?
• 1. Darbs nav tāds, kādu darbinieks gaidīja, kad ieradās strādāt jūsu organizācijā.
• 2. Kaut kas - kaut kas - ir nepareizs darbinieka attiecībās ar vadītāju vai vadītāju.
• 3. Darbiniekam nav laba atbilstība darbam un tā prasībām.
• 4. Darbinieki atkāpjas no amata, ja viņu kompensācijas pakete ir zemāka par darba samaksu tirgū.
• 5. Darbiniekiem ir raksturīga vajadzība zināt, kā viņiem veicas darbā.
• 6. Darbinieki aiziet, kad nejūtas īpaši.
• 7. Darbinieki meklē izaugsmes un potenciālās paaugstināšanas iespējas.
• 8. Darbiniekiem jājūtas pārliecinātiem, ka viņu organizācijas vecākie vadītāji zina, ko viņi dara.
• Grunts līnija

Nav viegli kvantitatīvi noteikt jūsu izmaksas, kad darbinieki aiziet

Jūsu organizācijas izmaksas, kad aiziet labi darbinieki, ir grūti aprēķināt, taču tās, iespējams, ir daudz nopietnākas, nekā jūs pieskaitāt. Laba darba ņēmēju saglabāšana ar līdzekļiem, kurus darba devējs var kontrolēt, ir kritiska laikā, kad kļūst grūtāk atrast viskvalificētākos darbiniekus, par kuriem konkurē darba devēji - grūtības viņus atrast tikai nākotnē palielināsies.

Tas ir žēl, bet labi darbinieki pamet savu darbu tādu iemeslu dēļ, kurus darba devējs nevar kontrolēt. Darbinieku dzīve mainās, un viņu apstākļi var likt viņiem atgriezties pamatskolā vai pārcelties uz dzīvi visā valstī. Viņu dzīvesbiedri un partneri arī pabeidz pamatskolu, un viņi pārceļas uz dzīvi pēc koledžas darba meklējumos.

Vecāki var nolemt padarīt vecāku darbu par pilna laika darbu. Darbinieki var meklēt zaļākas ganības vai vēlēties paplašināt savu pieredzi vai iegūt reklāmas iespēju, kas jūsu darba vietā šobrīd nav pieejama. Un atkal - darba devējiem ir maza kontrole pār dzīves cikla iemesliem, kāpēc viņu darbinieki pamet.

Izmaksas darba devējiem, kad darbinieki atkāpjas

Tas ir skumji, kad labi darbinieki aiziet, jo jūsu organizācija ir ieguldījusi daudz darbinieku apmācības, uzmanības un apņēmības ziņā. Lielākā daļa no jūsu ieguldījumiem nav izmērāmi, tāpēc laba darbinieka zaudēšana ir nopietns trieciens jūsu organizācijai.

Kad darbinieki atkāpjas, jūs zaudējat darba attiecības, kuras darbinieks ir izveidojis ar saviem kolēģiem, viņu kontaktus un sadarbības panākumus ar klientiem un pārdevējiem, darbinieka uzkrātajām zināšanām par to, kā vislabāk veikt darbu jūsu organizācijā, kā arī enerģiju un centību. ko darbinieks atveda uz darbu.

Jums būs jāiegulda papildu neizsakāmas stundas labā darbinieka aizstāšanā, kad darbinieki aiziet. Un darbā pieņemšanas laikā jūsu atlikušie darbinieki tiks izstiepti, lai segtu papildu darbu, pretējā gadījumā darbs nenotiks, kamēr uz klāja ienāks jauns darbinieks.

Kas liek darbiniekiem atkāpties no amata?

Paturot to prātā, darba devējam ir pienākums samazināt darbinieku zaudējumus. Bet galvenokārt biznesa jēga ir koncentrēties uz to, lai saglabātu savus labākos, visgrūtāk aizvietojamos darbiniekus. Starp iemesliem, kurus darba devēji var kontrolēt, šie ir astoņi galvenie iemesli, kuru dēļ darbinieki atkāpjas.

1. Darbs nav tāds, kādu darbinieks gaidīja, kad ieradās strādāt jūsu organizācijā.

Darba devējiem ir rūpīgi jāizklāsta darba prasības un jāpaskaidro potenciālajam darbiniekam, kā viņš pavadīs savu laiku. Potenciālajam darbiniekam arī jāredz, kur viņš strādās, un jātiekas ar vairākiem kolēģiem. Jūs mēģināt iesaistīt potenciālo darbinieku ar viņu priekšnieku, viņu kolēģiem un darba vidi.

Ja jums ir cits darbinieks ar līdzīgu darbu, ieplānojiet laiku, kad potenciālais darbinieks uzdod jautājumus. Sagatavojiet potenciālo darbinieku darba realitātei, lai jūs, visticamāk, zaudētu darbinieku, tiklīdz viņš sāks darbu.

2. Kaut kas - kaut kas - ir nepareizs darbinieka attiecībās ar vadītāju vai vadītāju.

Darbinieki atkāpjas, lai atbrīvotos no slikta priekšnieka. Slikta priekšnieka definīcija ir atrodama visā kartē un ir atkarīga no tā, kas darbiniekam vajadzīgs no viņa priekšnieka. Atsauksmes, atzinība un uzmanība ir minimālās cerības - un, iespējams, biežāk nekā daudzi priekšnieki atzīst, ka viņi ir vajadzīgi.

3. Darbiniekam nav laba atbilstība darbam un tā prasībām.

Jūs varat tērēt laiku un resursus, lai atrastu un nolīgtu gudru, talantīgu, pieredzējušu cilvēku, taču jums arī jāpārliecinās, ka jūsu piedāvātais darbs ir pareizais sēdeklis autobusā šai personai. Ja atklājat, ka tā nav, jums ir iespēja atrast viņai citu vietu, pirms viņa aiziet pie cita darba devēja. Paziņojiet viņai, ka jūs meklējat viņai citu vietu, un lūdziet viņas ieguldījumu, lai atrastu labāku.

4. Darbinieki atkāpjas no amata, ja viņu kompensācijas pakete ir zemāka par darba samaksu tirgū.

Kad viņi var iegūt vairāk naudas, mainot darbu - pēdējais skaitlis, kas minēts, ka darbinieks, kurš maina darba devējus, saņem vidēji par 10 procentiem palielinājumu par pāreju uz jaunu darbu. Īpaši grūti aizpildāmiem amatiem jums jāpaliek konkurences virskārtā, pretējā gadījumā jūs zaudēsit kvalificētus darbiniekus.

5. Darbiniekiem ir raksturīga vajadzība zināt, kā viņiem veicas darbā.

Viņi arī vēlas iespēju turpināt augt un uzlabot savas prasmes. Īpaši ar jaunākajām divām jūsu darba vietā strādājošo paaudzēm, Millennials, kas pazīstamas arī kā Gen Y un Gen X, jūs, visticamāk, zaudējat darbinieku, ja viņš nesaņem regulāru atgriezenisko saiti, atzinību un sava priekšnieka uzmanību.

(Vārds uz ielas ir tāds, ka jaunākā paaudze, kas patlaban strādā kā praktikanti jūsu darba vietās un nākamajos gados nonāk reālās dzīves vietās, saukta par Z paaudzi, meklē vēl vairāk atsauksmju - tāpēc ir pienācis laiks praktizēt.)

6. Darbinieki aiziet, kad nejūtas īpaši.

Kompensācijas sistēmai, saņemtajām atalgojumiem un atzinībai ir jādod priekšroka labākajiem darbiniekiem - pretējā gadījumā naudu nelietojat saprātīgi. Nekas nedeficē laba darbinieka motivāciju vairāk nekā tas, ka redzam, ka slikti strādājoši darbinieki tiek apbalvoti līdzvērtīgi.

7. Darbinieki meklē izaugsmes un potenciālās paaugstināšanas iespējas.

Pētījumi rāda, ka iespēja turpināt pilnveidoties un attīstīt savas prasmes ir liela to darbinieku sarakstā, kurus viņi sagaida, lai sasniegtu darbā. No koučinga līdz mentoringam līdz formālām apmācības sesijām jums ir jārūpējas par šo vajadzību.

Faktiski iespēju trūkums tiek minēts izejas intervijās kā galvenais iemesls, kāpēc darbinieks aiziet. Vadītājiem jāstrādā ar darbiniekiem pie karjeras attīstības plāniem, lai darbinieks cerētu uz pastāvīgu izaugsmi un attīstību un redzētu, ko dod nākamā iespēja.

8. Darbiniekiem jājūtas pārliecinātiem, ka viņu organizācijas vecākie vadītāji zina, ko viņi dara.

Viņiem ir jābūt ticībai, ka viņu augstākajiem vadītājiem ir stratēģisks virziens un viņi to izpilda. Darbiniekiem neveicas labi, kad viņi jūtas bez stūres un dreifē. Viņi vēlas būt daļa no kaut kā lielāka par sevi. Viņi vēlas pieņemt lēmumus, kas ietekmē organizāciju, un justies tā, it kā viņi būtu pietiekami labi sapratuši kontekstu, lai pieņemtu efektīvus lēmumus.

Grunts līnija

Pievērsiet uzmanību šiem astoņiem faktoriem, lai jūsu labākie darbinieki nejustos nepieciešamība atmest. Jūs arī vēlaties izsekot, kāpēc darbinieki atkāpjas, lai jūs varētu redzēt modeļus un risināt problēmas, pirms zaudējat savus labākos darbiniekus. Darbinieka atkāpšanās ļauj pārbaudīt jūsu saglabāšanas procesus un veikt pasākumus, lai saglabātu savus labākos darbiniekus. Šeit ir viss, kas jums jādara, kad darbinieki atkāpjas.