Kā darba devēji zina, vai iespējot Furloughs vai Layoffs?

Saturs

• Kāpēc Furlough padara saprātu
• Darbinieku pārrāvumu sekas
• Kad nepieciešami atlaišanas gadījumi
• Grunts līnija

Kad uzņēmumi piedzīvo grūtus laikus vai vēlas veikt nozīmīgas izmaiņas uzņēmējdarbībā, viņi var samazināt darbinieku skaitu, izmantojot vai nu sarežģījumus, vai atlaišanu. Bet kāda ir atšķirība?

Furloughs ir pagaidu darbinieku skaita samazinājums. Kad jūs nolaizāt darbiniekus, jūs to darāt ar cerībām, ka jūs viņus atsauksit. Nelabvēlīgas situācijas laikā darbinieki izmanto neapmaksātu prombūtni, lai gan uzņēmumi var turpināt izmantot savus veselības aprūpes pabalstus.

Tikmēr darbinieku atlaišana ir pastāvīgs darbinieku skaita samazinājums. Darbiniekiem, kurus ietekmē šis lēmums, nevajadzētu gaidīt, ka viņi tiks pieņemti darbā, un viņiem nekavējoties jāsāk meklēt jauns darbs. Atlaišanas var ietvert vai neietver atlaišanas pabalstu un pagarinātus pabalstus.

Kāpēc Furlough padara saprātu

Vairākās situācijās izlobnei ir lielāka jēga nekā atlaišanai. Piemēram, ja jūsu biznesam ir sezonāls raksturs, dīkstāves laikā varat atlaist darbiniekus un pēc tam atgriezt tos aizņemtajā sezonā.

Jūs nevarat pieprasīt, lai darbinieki gaidītu, līdz izbeidzas sabrukums; Viņi var atrast jaunu darbu. Tā kā jūs nemaksāt viņiem, jūsu darba ņēmēji var saņemt arī bezdarbnieka pabalstus, līdz viņus atkal nodarbina jūsu vai cits darba devējs.

Vēl viena situācija, kurā novājinātai rīcībai ir jēga, ir tad, ja biznesā rodas īslaicīgi traucējumi. Piemēram, pēc COVID-19 slēgšanas daudzi uzņēmumi sagaida, ka to slēgšana būs īsa un darbinieki būs noraidoši, nevis viņu izbeigs. Ir arī vairāki citi piemēri, kāpēc furlough var būt ideālāks variants:

• Jums nepieciešama elastība - nelīdzenums var ilgt jebkuru periodu, lai gan atbrīvotie darbinieki ir jāapstrādā ar pilnu nedēļas daļu vai arī jums viņiem jāmaksā par visu nedēļu. Bet, ja jums ir nepieciešama divu nedēļu izslēgšana, fūlam ir daudz lielāka jēga.
• Furlough samazina administratīvo slogu - jums nav jāpabeidz un pēc tam jāalgo darbinieki; cilvēki, kas cieš no nepatikšanām, joprojām ir darbinieki.
• Uz laiku jāsamazina darbinieku skaits un finansiālās saistības (t.i., algas). Nevajadzības laikā jūs varat pieprasīt, lai darbinieki izmanto apmaksātu atvaļinājumu (PTO), kas viņiem ļauj saņemt atalgojumu un samazina jūsu turpmākās saistības.
• Jūs varat atļauties turpināt saņemt pabalstus - tas ir atkarīgs no jūsu valsts un plāna noteikumiem, taču bieži vien valsts prasa, lai jūs turpinātu maksāt darba devējam par veselības aprūpi, kamēr darbinieki ir noraizējušies.

Darbinieku pārrāvumu sekas

Furloughs var palīdzēt darba devējiem pārvaldīt īsus periodus, taču tam ir sekas. Jūsu darbinieki var izraisīt aizvainojumu uzplaukuma laikā - it īpaši, ja viņi vispār nesaņem algu. Personāla samazināšana var ietekmēt arī jūsu spēju vadīt savu biznesu nākotnē.

Ja jūsu organizācija ir apvienota ar arodbiedrībām, arodbiedrības līgumā jums būs stingri noteikumi attiecībā uz jaunuzņēmumiem. Ja jūsu vienošanās neatļauj to, ko vēlaties darīt, jums būs jāveic atkārtotas sarunas, kas var būt sarežģīts process.

Nodarbinātiem darbiniekiem, kuriem nav darba, ir arī tādas tiesības, kādas nav atlaistajiem darbiniekiem, piemēram, darbiniekiem, kas nav atbrīvoti no darba, jāmaksā par visām nostrādātajām stundām. Tātad, ja jūs izsaucat nobriedušu darbinieku un uzdodat jautājumus, kas ilgst vairāk nekā pāris minūtes (pazīstams kā “de minimis” vai nenozīmīgs laiks), jums šis laiks jāreģistrē un jāmaksā.

Atbrīvotais darbinieks ir jāapkopo ar pilnu nedēļu. Ja, piemēram, sūtāt e-pastā atbrīvojumu saņēmušo darbinieku un uzdodat jautājumus, kas saistīti ar darbu un kuriem nepieciešams viņu laiks un atbilde, jums ir jāsniedz visas nedēļas alga. Tādu scenāriju dēļ vislabāk ir, ja darbinieki, kas atbrīvoti no darba, ieslēdz visus klēpjdatorus un uzņēmuma piedāvātās mobilās ierīces, lai viņi nejauši nedarbotos.

Ja jūs piemeklējat kādu darbinieku, visticamāk, ka viņš var saņemt bezdarbnieka maksājumus. COVID-19 slēgšanas laikā daži papildu pabalsti, piemēram, federālais bezdarba papildinājums USD 600 apmērā, ir pieejami nožēlojamiem un atlaistiem darbiniekiem. Ja jūsu uzņēmumā ir mazāk nekā 500 darbinieku, pārliecinieties, ka jūs ievērojat visus likumus, ieskaitot jauno Ģimenes pirmās koronas reaģēšanas likumu (FFCRA).

Kad nepieciešami atlaišanas gadījumi

Atlaišanām jābūt pastāvīgām izbeigšanām. Neatkarīgi no tā, vai tas ir spēkā esošais samazinājums, kad jūs atlaižat cilvēkus, kuru tiešais mērķis ir samazināt darbinieku skaitu, vai reorganizācija, kad jūs atlaižat cilvēkus vienā grupā, bet jūs varat pieņemt darbā cilvēkus citā, cilvēkiem, kuri zaudē darbu, jārēķinās, ka darbība notiek fināls.

Nosakot, vai darbinieku atlaišana ir nepieciešama, ņemiet vērā šādus faktorus:

• Vai jūs domājat, ka šīs izmaiņas būs pastāvīgas? Ja slēdzat ražotni, tā ir pastāvīga pārmaiņa, un jums būs jāatlaiž darbinieki. Ja jūs slēdzat ražotni, lai veiktu rūpīgu tīrīšanu vai salabotu mašīnas, jēga ir pamatīgāka.
• Vai jūs varat izmantot darbiniekus citā jomā? Ja jūs slēdzat vienu produktu līniju, vai ir jēga pārtraukt šī produkta mārketinga komandu, vai uzņēmumam būtu labāk pārcelt šo komandu, lai atbalstītu citu produktu? Jūs nevēlaties atlaist lielus produktu A tirgotājus, tikai jums ir jāalgo jauni cilvēki produktam B.
• Kādas finansiālas sekas jums vajadzētu sagaidīt? Ja atlaidīsit savu pārdošanas spēku, vai pārdošanas apjomi kritīsies līdz vietai, kas jums būs nepieciešama, lai veiktu atlaišanu nākotnē?

Tāpat kā fūlu atlaišana darbiniekiem var būt finansiāli un emocionāli grūta. Noraizējušies darbinieki atgriezīsies, tāpēc jums būs vairāk jākoncentrējas uz to, lai viņi būtu laimīgi, kamēr viņi nav darba. Atlaistiem darbiniekiem jābūt skaidriem, ka viņi ir atlaisti. Tomēr pret atlaistajiem darbiniekiem jāizturas taisnīgi un profesionāli, pretējā gadījumā jūs zaudēsit uzticību un atbalstu tiem, kas tiek turēti.

Gan uz izlikšanām, gan atlaišanu var attiekties federālie un vietējie likumi. Piemēram, Darbinieku pielāgošanas un pārkvalifikācijas likumā (WARN) ir noteikts 60 dienu iepriekšējs paziņojums pirms noteiktas atlaišanas. Ja uzskatāt, ka iztrūkums ilgs vairāk nekā sešus mēnešus, piemērojams arī BRĪDINĀJUMS. Valstīm ir atšķirīgi noteikumi. Ir ierobežoti izņēmumi, piemēram, nepārvarama vara vai “Dieva akts”, kas atceļ jūsu prasību pēc BRĪDINĀJUMA.

Grunts līnija

Darbspēka samazināšana vai papildu darba ieviešana nekad nav vienkārša rīcība, taču noteiktos apstākļos tā var būt visizdevīgākā metode, lai jūsu uzņēmums darbotos.