HR tehnoloģijas izaicinājumi un kā tā ietekmē darbā pieņemšanas funkciju
Saturs
- Tikšanās ar cilvēkresursu tehnoloģijas izaicinājumu
- Pamata procesi un sadarbspējīgas sistēmas
- Talants, stratēģiskais virziens un pārmaiņas
Liela potenciāla darbinieku pieņemšana darbā un iesaistīšana organizācijās nekad nav bijusi izaicinošāka, tomēr tā ir viena no kritiskākajām konkurētspējīgas biznesa stratēģijas sastāvdaļām. Paliekot konkurētspējīgiem un augot biznesa, sociālo un tehnoloģiju satricinājumu vidū, cilvēkresursu departamentiem tiek piedāvāts plašs izaicinājumu klāsts, lai veiktu pat taktiskās aktivitātes.
Darīt to, kas nepieciešams, un dot ieguldījumu vispārējā biznesa stratēģijā ierobežotos resursos - tas ir jautājums, ko vairums personāla speciālistu pārzina pārāk labi. Lai pārvarētu šos izaicinājumus un aktīvi veicinātu biznesa panākumus, nepieciešama uzmanība, plānošana un tehnoloģija, kas saskaņo un atbalsta cilvēkresursu stratēģiju.
Mūsdienu darbaspēkam ir dažādas cerības par veidu, kādā viņi vēlas strādāt, un par instrumentiem, kurus viņi vēlas izmantot sava darba veikšanai. Sadarbības procesu veidošana un informācijas plūsmu veicinošu tehnoloģiju izmantošana var radīt pieredzi, kas noved pie iesaistītāka darbaspēka. Bet pozitīvas un saistošas darbinieku pieredzes radīšana ir tieši saistīta ar HR tehnoloģiju izvēli.
Tikšanās ar cilvēkresursu tehnoloģijas izaicinājumu
HR organizācijas ir pieredzējuši tehnoloģiju lietotāji. Tomēr šī tehnoloģija pēdējās desmit gadu laikā ir nedaudz attīstījusies un mainījusies. HR tehnoloģiju vai produktu (vai pakalpojumu) kopumu, kas automatizē HR procesus, bieži sauc par komplektu.
Jūs varat izmantot terminu komplektu vairākos veidos, kas atšķiras no vienas izcelsmes izstrādājumiem, kurus viens un tas pats uzņēmums ir integrējis ar citiem produktiem, līdz vairāku pārdevēju produktu grupām, kuras kopā izmanto, lai automatizētu funkcionējošu biznesa zonu.
Tātad šodien komplekts var nozīmēt iepriekš integrētu produktu kopumu, ko nodrošina viens pārdevējs, vai arī tas var attiekties arī uz programmatūras pakalpojumu grupu, kas nodrošina funkcijas, kas vajadzīgas HR organizācijas darbībai neatkarīgi no izcelsmes vai pārdevēja.
Arī HR programmatūras komplekta lietošanas iemesli ir diezgan daudz attīstījušies, taču pamati joprojām ir svarīgi. Ir svarīgi, lai risinājums:
- automatizē pēc iespējas vairāk uzdevumu,
- nodrošina samazinātu kļūdu līmeni,
- atbalsta dziļu datu analīzi un
- piedāvā darbiniekiem pašapkalpošanās iespējas.
Automatizācija un labāka procesu optimizācija ļauj personālam kļūt stratēģiskākam un koncentrēties uz svarīgākiem uzdevumiem, piemēram, talantu vervēšanu, vadību, saglabāšanu un darbinieku pieredzi.
Pamata procesi un sadarbspējīgas sistēmas
Tāla risinājuma meklēšana, kas var dot pozitīvu darbinieku pieredzi un atvieglot stratēģiskos cilvēkresursu mērķus, vienlaikus automatizējot ikdienas taktiskās operācijas. Tehnoloģiju sistēmām un pakalpojumu sniedzējiem ir milzīgs skaits izvēles, taču darba devējiem stratēģiskais pielāgojums jāpadara par galveno izvēles kritēriju.
HR organizācijai jāsaskaņo ar biznesa stratēģiju un jāizvēlas atbalsta sistēma. Novērtējot HR komplektus, personāla vadītājiem būtu jāuzdod šādi jautājumi, lai pārliecinātos, ka risinājums atbilst viņu biznesa vajadzībām. Galvenie jautājumi ir:
- Vai sistēma var automatizēt visus galvenos cilvēkresursu procesus, atvieglot mūsdienīgu darba veidu, ieskaitot iegultu sadarbību visu procesu iekšienē, un veikt šīs taktiskās operācijas pieņemamā veidā? Īsāk sakot, vai sistēma atbilst galvenajām HR biznesa prasībām?
- Vai HR komplekts optimizē kritiskās funkcijas un veicina uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšanu? Šajās kritiskajās funkcijās jāietver mūsdienīgi veidi, kā atrast un piesaistīt talantīgus darbiniekus, attīstīt darbinieku prasmes un nodrošināt neparedzētus gadījumus talanta trūkumu novēršanai.
- Vai HR komplekts nodrošina veidu, kā izveidot visaptverošus HR procesus un pilnīgu datu integrāciju, kas nodrošina vienotu datu modeli? Uzņēmumiem ir jāapkopo un jāpiekļūst pilnīgam datu attēlam neatkarīgi no tā, kura funkcija ir iesaistīta. Tas ir svarīgi cilvēkresursu organizācijai, kas cenšas veikt visaptverošus HR procesus, vienlaikus maksimāli palielinot pozitīvo darbinieku pieredzi.
Talants, stratēģiskais virziens un pārmaiņas
HR ir pārgājusi ārpus vecās personāla nodaļas paradigmas un ir spējīga jūsu biznesam pievienot nozīmīgu stratēģisko vērtību. Izmaiņas ir saistītas ar pāreju uz informāciju orientētu uzņēmējdarbību, kas ir paaugstinājusi talanta vērtību un apzināšanos, ka tas ir kritisks resurss.
Tehnoloģiju izvēlei, ko organizācija veic, ir jā automatizē un jāiespējo HR pamatfunkcijas, kā arī jāatbalsta HR stratēģiskā misija mūsdienās organizācijās. Tas ir grūts izaicinājums, bet pareizais produktu komplekts ļaus izpildīt visas trīs biznesa vajadzības.
