Kā paaugstināt sieviešu lomu vadībā

Sievietēm joprojām ir izaicinājums padarīt to, ko vīrieši izdara vienā un tajā pašā darbā, un panākt paaugstinājumus, kas viņus ieņems vadošās lomās. Bet sievietes ir guvušas panākumus, un viņas var sasniegt vairāk.

Tā kā darba devēji, juridiskā sabiedrība un plašsaziņas līdzekļi pievērš uzmanību vienlīdzības un dzimumu taisnīguma koncepcijai, nekad nav bijis labāka laika, lai veicinātu pozitīvo vajadzību pēc vairākām sievietēm vadošās lomās.

Šai iespējai ir bezgalīgas iespējas taisnīgākai un taisnīgākai darba vietai, kurā tiek izmantotas priekšrocības, ko abu dzimumu pārstāvji sniedz vadībai un vadībai.

Paturot to prātā, intervijā piedalījās Sūzena Lūkasa-Konvela, kura ir Lielā darba vietas globālā izpilddirektore. Izcils biznesa līderis Sūzena sniedz lielu skatījumu uz to, kā lieliskas darba vietas kultūras veidošana un uzturēšana veicina biznesa panākumus. Viņa ir arī eksperte, kā sievietes var uzplaukt vadošā lomā organizācijās.

Sūzena Heitfīlda: Ar kādiem lielākajiem izaicinājumiem sievietes saskaras darbavietā?

Susan Lucas-Conwell: Daudzi no izaicinājumiem, ar kuriem sievietes saskaras darbavietā, ir tādi paši kā vīriešiem. Šīs problēmas ietver darba un privātās dzīves līdzsvaru, vecāku audzināšanu, daudzu pienākumu veikšanu un vairāku uzdevumu veikšanu.

Sieviešu izaicinājumi joprojām ir atšķirīgi atalgojumā - sievietes joprojām nopelna tikai 73% no tā, ko vīrieši dara vienā un tajā pašā darbā. Darba vietā joprojām pastāv diskriminācija; seksuāla uzmākšanās diemžēl nav pagātne, un jo augstāk jūs paaugstina, jo mazāk sieviešu ir.

Sieviešu vadītājām ir mazāk lomu modeļu un mentoru. UC Davis 2011. gadā publicēja pētījumu, kurā pārbaudīja 400 lielākos uzņēmumus Kalifornijā. Šis pētījums parādīja, ka tikai 9,7% no valdes sēdvietām vai vadošajiem amatiem, kas maksā vislabāk, bija sievietes. Trīsdesmit četros procentos valdē nebija sieviešu, un nevienā no pētījumā iekļautajiem uzņēmumiem nebija visu sieviešu valdes. Turklāt nevienā no uzņēmumiem nebija dzimumu līdzsvarota valde vai vadības komanda.

Heathfield: Kā sievietes var pārvarēt šos izaicinājumus?

Lūkass-Konvels: Neatkarīgi no tā, vai sievietes tiek uztvertas vai reālas, sievietes vadītājas dažreiz izjūt spiedienu ievērot vīriešu vadības modeli, un, ja viņa pakļaujas šim spiedienam, viņa upurē vienu no saviem spēka un personīgās varas avotiem.

Pirmais solis jebkura izaicinājuma pārvarēšanā ir izpratne. Tiklīdz viņa to apzinās, viņa var izveidot dažas rindas, lai atgādinātu par sevi paļauties uz savu emocionālo inteliģenci un situācijas prasībām, nevis ievērot kādu lomu modeli un ar to saistītās darbības, kuras, pēc viņas domām, ir vajadzīgas.

Sievietes to var pārvarēt, paliekot uzticīgas un iedzimtas stiprās puses (piemēram, radošums un sadarbība) ikdienas darbā un pārvarot neizbēgamos šķēršļus.Sievietes mēdz vadīties pēc interaktīvāka, sadarbojošāka stila, kas bieži izraisa komandas darbinieku izjūtas stiprināšanu vai, kā mēs sakām izdevumā Great Place to Work, “mēs visi esam kopā”, iedvesmojot lielāku apņemšanos censties sasniegt biznesa mērķus.

Heathfield: Kādas ir priekšrocības, ja sievietes ir valdē?

Lūkass-Konvels: Pirmkārt, tas ir līdzsvars, ko sievietes rada valdei. Vienkārši sakot, sievietes sniedz atšķirīgu skatījumu, pamatojoties uz atšķirīgu dzīves pieredzi. Šī perspektīva var paplašināt un padziļināt valdes izpratni un iepriekšēju redzējumu, ja jūs to vēlēsities, padarot to efektīvāku un veiklāku, tādējādi veiksmīgāk risinot unikālos izaicinājumus, ar kuriem viņu bizness saskaras attiecīgajā tirgū.

Bet sieviešu klātbūtne izpilddirektorā nav tikai pareiza rīcība - tā ir laba parādība. Kā ziņots nesenajā Catalyst.org pētījumā, Fortune 500 uzņēmumi, kuru valdē ir trīs vai vairāk sieviešu, pārspēj citus uzņēmumus ar 53% lielāku kapitāla atdevi, par 42% lielāku pārdošanas atdevi un par 66% lielāku ieguldīto kapitālu. Tomēr, piemēram, saskaņā ar Nacionālo sieviešu un informācijas tehnoloģiju centru, vadošās sievietes top 100 tehnoloģiju uzņēmumu skaitā ir tikai 6% no vadītājām.

Heathfield: Kā sievietes var izmantot savu unikālo skatījumu darba vietā?

Lūkass-Konvels: Sievietēm ir jāidentificē viņu unikālie talanti, jāsaprot, ko viņi ienes viņu darba vidē, lai vislabāk gūtu panākumus, un pēc tam jāpārliecinās, ka viņu balss tiek sadzirdēta. Runājiet, runājiet un dodiet savu ieguldījumu. Sievietes var saskarties ar grūtībām daudzās darba vidēs. Tāpēc ir svarīgi atrast organizācijā kopienu - mentorus, lomu modeļus, tīkla grupas -, kas var palīdzēt pārvietoties pa organizāciju un nodrošināt atbalsta sistēmu.

Heathfield: Kā organizācijas var pieņemt darbā, noturēt un attīstīt sievietes vadītājas?

Lūkass-Konvels: Labākajās darba vietās / uzņēmumos ievērojama uzmanība un resursi tiek vērsti uz sieviešu vadītāju pieņemšanu darbā, noturēšanu un attīstīšanu. Tas ir ne tikai pareizi darāms, bet arī gudrs bizness. Personāla atlasei, saglabāšanai un attīstībai nav vienotas pieejas.

Būtisks uzsvars tiek likts uz ieguvumiem, ko organizācija var piedāvāt. Bērniem ir svarīga aprūpe uz vietas, maternitātes pabalsti, sieviešu sadarbības grupas, mentorings un attīstība. Bet galu galā organizācija, kas patiesi rūpējas par savām sievietēm darbiniekiem, uzturēs sievietes. Mēs esam noskaidrojuši, ka visveiksmīgākie ir tie uzņēmumi, kas īsteno aktīvu politiku, kas nodrošina vienlīdzīgas tiesības sievietēm, un ir veikuši aktīvus pasākumus šīs nelīdzsvarotības novēršanai.

Mēs aicinām organizācijas pievērst pārdomātu uzmanību dzimumu neitrālas vides radīšanai. Lai to izdarītu, viņiem vispirms ir jāsaprot, ko organizācijas sievietes vēlas un prasa no darba devējiem. Ko viņi vērtē? Dažiem tā var būt elastīga darba kārtība vai darba dalīšana. Citiem tas var būt darbinieku resursu grupas un mentori.

Dažās no labākajām organizācijām ir sieviešu darba grupas, kuras var lūgt, lai viņi labāk saprastu, kas sievietēm ir vajadzīgs un ko viņi visvairāk vērtē. Ja sievietes neuzturas organizācijā, ir svarīgi zināt, kāpēc un kas var mainīties, lai labāk ļautu viņām palikt ilgtermiņā.

Kad tas ir noteikts, nākamais solis ir šo programmu, politikas un prakses ieviešana un efektivitātes noteikšana.

Heathfield: Kādas izmaiņas jūs paredzat sieviešu vadītājām darbavietā nākamo piecu līdz desmit gadu laikā?

Lūkass-Konvels: Tā kā elastība kļūst atkarīga no tā, kā mēs darām darbu organizācijās, flextime, darbs mājās un virtuālās darba vietas kļūst par normu, mēs redzēsim lielāku līdzsvaru vīriešu un sieviešu skaitā pie vadības galda, īpaši vairāk sieviešu galda galva.

Un tādas opcijas kā Anne-Marie Slaughter, “Kāpēc sievietēm nevar būt tā visa” būs mainījušās uz to, kā darba vieta ļauj mums visiem - gan vīriešiem, gan sievietēm - to visu iegūt, tomēr mēs to definējam.

Heathfield: Kā mēs varam mudināt vairāk sieviešu iesaistīties zinātniskās, tehnoloģiskās, inženierzinātņu un matemātikas (STEM karjeras) jomās, kur maksā lielas algas un gandrīz garantējam darbu?

Lūkass-Konvels: Mums tas jāpieiet no diviem aspektiem. Pirmkārt, ir veikts liels skaits pētījumu, kas parāda, cik svarīgi ir agrīni pakļaut meitenes STEM subjektiem. Kā pati meiteņu māte es runāju no pieredzes, sakot, ka mums ir jāveicina viņu zinātkāre un dabiskā interese ar programmām un aktivitātēm, kas uztur dzirksteli.

Tomēr mums arī jārāda piemērs. Mums ir jāsvin sievietes, kuras ir bijušas šo tēmu virzītājas, lai sievietēm jau no mazotnes būtu vairāk paraugu, ar kuriem viņas var identificēties. Tehnoloģiju nozarē ir vairāk sieviešu vadītāju nekā jebkad agrāk - no Yahoo! uzņēmumam IBM.

Bet mums joprojām ir jāstrādā vidējās vadības līmenī, lai palielinātu sieviešu skaitu šajos uzņēmumos. Kad šis skaits, cerams, palielināsies, arī tas palīdzēs, jo viņi, savukārt, būs mentori, vadītāji, paraugi un mātes jaunām meitenēm. Un tā ir laba lieta darbavietām visā pasaulē. Uzticieties šim.