Kā reorganizēt savu nodaļu vai uzņēmumu

Saturs

• Iemesli vadītāju pārstrukturēšanai
• Kam vajadzētu būt iesaistītam reorganizācijā?
• Organizatorisko pārmaiņu process
• Komunikācijas un komandas iesaistīšanas vērtība

“Reorganizācija” ir viena no tām biznesa tēmām, kas parasti izsauc cinisku reakciju un var aizpildīt Dilberta karikatūru lapas. Diemžēl šī skeptiskā reakcija bieži tiek pelnīta, jo reorganizācija bieži notiek organizatoriskā projekta procesā, kas sākās un beidzās ar organizācijas shēmu, nevis pārdomātu vadību.

Iemesli vadītāju pārstrukturēšanai

Ir daudz iemeslu, kāpēc departamentu vai uzņēmumu vadītāji nolemj veikt pārstrukturēšanu. Daži no visbiežāk iekļautajiem:

• Atslēgas persona ir aizgājusi: Tas atstāj tukšumu un rada iespēju apšaubīt esošo struktūru. Atšķirībā no vadības mācību grāmatām, organizācijas shēmas parasti tiek veidotas, balstoties uz indivīdiem, nevis uz “pozīcijām”. Bieži vien, kad galvenais indivīds aiziet, amats jāpaliek.
• Ir problēmas: Tie ietver neefektivitāti, talantu neatbilstību, lomu pārklāšanos, darba slodzes nelīdzsvarotību un citus operatīvus jautājumus. Darbs netiek paveikts, vai arī tas netiek veikts labi.
• Tas ir jāizmanto jauna iespēja: An piemērs būtu jauns tirgus, produkts vai pakalpojums, un jūsu pašreizējā struktūra vienkārši nebija paredzēta jūsu jauno biznesa mērķu atbalstam.

Lai gan tie visi ir labi iemesli, reorganizācija būtu jāuzskata par tikai vienu iespējamo iespēju. Bieži vien ir mazāk traucējoši veidi, kā sasniegt tos pašus mērķus. Ja tomēr uzskatāt, ka pārstrukturēšana ir nepieciešama, ir svarīgi uzmanīgi rīkoties ar šo procesu.

Kam vajadzētu būt iesaistītam reorganizācijā?

Ja ir iesaistīts tikai departamenta vadītājs, ir iespēja palaist garām kritisku ieguldījumu un dalību. No otras puses, ja tiek iekļauts viss uzņēmums, pārveidošana var būt pārāk lēna, un var tikt traucētas pašmērķīgas intereses. Vislabāk ir atrast vidusceļu, iekļaujot vadītāju un nelielu uzticamu konsultantu komandu. Parasti tās ir personas, kurām ir pietiekama pārliecība par savu nostāju jaunajā uzņēmumā, lai atstātu malā savas intereses.

Organizatorisko pārmaiņu process

Lai gan nav pilnīgas zinātnes par to, kā notiek reorganizācija, šeit ir daži norādījumi:

• Sāciet ar stratēģiju: Ir svarīgi zināt, kurp dodas organizācija vai komanda. Piemēram, kas ir svarīgi, kas nē un kādi ir konkrētie mērķi? Lai arī tas izklausās acīmredzami, tas bieži tiek aizmirsts. Ja jūs cīnāties ar stratēģiju, tad pirms organizatoriskās shēmas pārstrukturēšanas uzziniet, kā to izveidot. Atcerieties, ka struktūra vienmēr seko stratēģijai.
• Izstrādājiet savus kritērijus: Uzskaitiet problēmas, kuras mēģināt atrisināt, un iespējas, kuras meklējat. Pēc tam novērtējiet katru augstu, vidēju vai zemu atbilstoši prioritātei. Tas kļūst par kritērijiem, kurus izmantosit, lai novērtētu konstrukcijas alternatīvas un novērtētu jūsu panākumus.
• Izstrādāt un novērtēt dizaina alternatīvas: Daudzas komandas iemīlas vienā idejā un pēc tam visu laiku pavada, mēģinot attaisnot ideju vai to pilnveidot. Tā vietā nāciet klajā ar trim vai četrām idejām un novērtējiet tās pēc jūsu kritērijiem. Atcerieties, ka neviena iespēja nekad nav perfekta. Vienmēr pastāv kompromisi un riski. Vienkārši atlasiet labāko un nāciet klajā ar rīcības plānu risku mazināšanai.
• Pārbaudi galīgo noformējumu ar scenārijiem: Pavadiet laiku dizaina pārbaudei, pārrunājot dažādu biznesa procesu darbību jaunajā struktūrā. Šīs diskusijas “kas notiks, ja” palīdzēs precīzi pielāgot struktūru un precizēt lomas.

Komunikācijas un komandas iesaistīšanas vērtība

Tāpat kā ar visām organizatoriskām izmaiņām, laba komunikācija ir kritiska. Laba komunikācija nav tikai vienpusējs paziņojums par izmaiņām.

Ieinteresētās personas, ieskaitot darbiniekus, biežāk nokļūst uz kuģa, ja jūs ne tikai dalīsities “kas” un “kāpēc”, bet arī izskaidrosit alternatīvas, kuras neizvēlējāties un kāpēc. Paziņojiet ieinteresētajām personām, ka saprotat, ka nav vienas ideālas izvēles, un apzinieties sava plāna iespējamos trūkumus. Šāda laipnība, atklāts dialogs un autentiskums ir labāks nekā mēģinājums “pārdot” jūsu idejas pārmaiņām kā ideālu risinājumu.

Negaidiet, ka cilvēki to saprot un nepērk uzreiz; iespējams, jūs sākumā to nedarījāt. Ja izturaties pret cilvēkiem kā pret saprātīgiem pieaugušajiem, jūsu izrādītā cieņa tiks atgriezta kopā ar ieinteresēto personu atbalstu.

Kad esat sazinājies ar nepieciešamajiem cilvēkiem, nekautrējieties lūgt viņu palīdzību. Cilvēciskā būtība ir tāda, ka cilvēki atbalstīs to, ko viņi palīdzēja radīt, un, lai arī jūsu komandai, iespējams, nebija iespējas izveidot jauno organizatorisko struktūru, viņi var spēlēt milzīgu lomu pārmaiņu ieviešanā. Tā ir vēl viena iespēja jums iegūt vērtīgu ieguldījumu, lai pārveidotu jauno struktūru.

Pārstrukturēšana vienmēr ir graujoša, un tā ir saistīta ar izaicinājumiem un riskiem. To nekad nevajadzētu uztvert viegli, un visām izmaiņām vienmēr vajadzētu būt vismaz pieciem gadiem. Ja ievērosit šīs vadlīnijas, jums būs lielākas iespējas sasniegt savus mērķus un samazināt traucējumus un satraukumu.