Kā maksimāli izmantot ikgadējās darbinieku darbības pārskatus

Saturs

• Kāpēc ikgadējie snieguma pārskati tiek uzskatīti par laika izšķiešanu
• Kāpēc tie parasti ir nepieciešami
• Kā padarīt pārskatus par izdevīgiem darbiniekiem

Džons Rehs

Ir trīs galvenās lietas, kas jāatceras, veicot gada darbības pārskatus:

1. Daudzi cilvēki tos uzskata par laika izšķiešanu.
2. Lielākā daļa uzņēmumu prasīs, lai tie tiktu pabeigti.
3. Gada pārskatos nevajadzētu būt pārsteigumiem.

Kāpēc ikgadējie snieguma pārskati tiek uzskatīti par laika izšķiešanu

Daudzi personāla speciālisti un vadītāji uzskata, ka ikgadējie darbības pārskati ir laika izšķiešana. Kā piemērs - 2016. gads Hārvarda biznesa pārskats raksts atklāja, ka lielās firmas, piemēram, PwC, Accenture, General Electric, OppenheimerFunds un Deloitte, ir beigušas praksi.

Šie un citi uzņēmumi uzskata, ka pārskati bieži ir pārāk reti un pārāk formāli, lai tiem būtu kāda vērtība pārskatīšanai pakļautajai personai. Tomēr tie ir kaut kas tāds, kas vadītājiem šķiet jādara, vai kaut kas, kas viņiem jādara. Tomēr, ja jūs noņemat grāmatas “Kāpēc gada darbības pārskati ir laika tērēšana” kopiju, jūs atradīsit konkrētus ieteikumus, kā uzlabot gada darbības pārskatus, lai tie sniegtu labumu darbiniekam un komandai.

Kāpēc tie parasti ir nepieciešami

Lielākā daļa uzņēmumu pieprasa, lai katram darbiniekam būtu jāveic gada darbības pārskats. Personāla nodaļa nodrošina standarta veidlapu un nepieciešamo vērtēšanas skalu. Katrs vadītājs apzinīgi aizpilda to pašu veidlapu vai arī darbinieks to aizpilda, pēc tam pēc iespējas mazāk laika pavada rezultātu apspriešanai.

Neatkarīgi no tā, kāda diskusija notiek, bieži vien ir cīņas, jo darbinieks zina, ka šis dokuments noteiks viņu paaugstinātā naudas summu nākamajam gadam. Tā kā jūs nevarat izvairīties no ikgadēja veiktspējas pārskata, ieteicams tos padarīt pēc iespējas noderīgākus un, tiekoties ar darbinieku, mēģināt iegūt labumu no viņu snieguma vispārējā novērtējuma, salīdzinot viņu darbu ar citiem komandas darbiniekiem, vai nodaļā.

Iemesls, kādēļ uzņēmumi pieprasa gada darbības pārskatu, ir tāda metode, kā novērtēt, kā sadalīt gada pieaugumu. Ja katram darbiniekam tiek piešķirta atzīme, paaugstinājumu var piešķirt, pamatojoties uz to, kur darbinieks iekļaujas vērtēšanas sistēmā. Diemžēl rezultāts ir tāds, ka, veicot gada darbības pārskatu, darbinieks klausās tikai viņu atzīmi.

Kā padarīt pārskatus par izdevīgiem darbiniekiem

Darbinieku kategoriju izmantošana atbilstošai paaugstināšanai ir fundamentāli kļūdaina. Tas nav pielīdzināms tam, kā darbinieks palīdzēja uzņēmumam sasniegt savus mērķus. Tomēr, ja jums ir jāizmanto sistēma, izmantojiet to, lai motivētu savu grupu ražot optimālā līmenī.

Katru ceturksni veiciet katra darbinieka veiktspējas pārskatu un kopīgojiet rezultātus ar viņiem. Tādā veidā gada beigās jūs vienkārši apkopojat trīs ceturkšņa pārskatus un pievienojat tos darbinieka ceturtā ceturkšņa pārskatiem. Pārliecinieties, ka darbinieks saprot, ka jūsu metode ir tikai ceturkšņa pārskats, lai viņš, koncentrējoties uz gada pārskata būtību, kad pienāks laiks, nevis liktu viņiem uztraukties par savu atzīmi.

Kad viņu ceturtā ceturkšņa pārskats ir pabeigts, jums un darbiniekam ir jābūt skaidrai izpratnei par viņu sniegumu un, vēl svarīgāk, mērķiem nākamajam pārskata periodam. Jums abiem jāspēj noteikt to pašu atbilstošo atzīmi, pamatojoties uz notiekošo saziņu. Ja pastāv viedokļu atšķirības, tas parasti notiek tāpēc, ka darbinieks nesaprot, kā viņu sniegums tiek salīdzināts ar citiem grupas dalībniekiem. Ja darbinieks izvēlas augstāku atzīmi, nekā jūs izvēlaties, pārliecinieties, ka esat paskaidrojis, kāpēc.

Šī gada ilgā procesa beigās jūs būsit paveikuši sekojošo:

• Ņemot vērā darbinieku atsauksmes par to, kā viņu sniegums palīdz grupai sasniegt mērķus.
• Viņiem tika noskaidrots, kā viņu sniegums tiek salīdzināts ar citiem grupas dalībniekiem.
• Motivēja viņus turpināt uzlabot sniegumu.
• Kopā ar viņiem atlasīja atbilstošo atzīmi no uzņēmuma klasifikācijas saraksta.
• Pabeigts ikgadējais pārskats, kas nepieciešams.