Iemesli, kāpēc algu pārredzamība kļūst arvien populārāka

Saturs

• Izņēmums maksāt caurskatāmību
• Pētījums par darba samaksas caurspīdīgumu
• Algu pārredzamības problēmas
• Algu diapazona atklāšanas veidi

Algu pārredzamība ir pieeja atalgojumam un kompensācijai, kas ir tieši pretstats lielākajā daļā darba devēju jau sen pastāvošajai normai, kurā tas, ko organizācija maksā, galvenokārt tiek turēts slepenībā. Vienīgie izņēmumi parasti ir kompensācijas paketes, kas paredzētas vecāko izpilddirektoru darbībai publiskajā apgrozībā esošos uzņēmumos, kuri ieguldītājiem jāatspoguļo finanšu pārskatos saskaņā ar SEC noteikumiem.

Ja jums ir vai vēlaties karjeru ar cilvēkresursiem, jūs zināt, kā pamatot necaurspīdīgas (pretstatā caurspīdīgas) algu struktūras saglabāšanu kā līdzekli atsevišķu darbinieku privātuma aizsardzībai un izvairīties no greizsirdības un karadarbības uzliesmojumiem darba vietā. maksā. Lai gan tā ir taisnība, ir arī citi, neizteikti iemesli.

Tie parasti motivē vairuma darba devēju nevēlēšanos pat atklāt algas diapazonus vai algu diapazonus, kas attiecas uz noteiktām amatu kategorijām, amatu nosaukumiem, amatu aprakstiem un ir saistīti ar diskusijām par algas politiku un algas sarunu taktiku.

Izņēmums maksāt caurskatāmību

Tirdzniecības personālam, par kuru maksā komisijas naudu, atalgojuma formula ir zināma un pārredzama, ja ne faktiskās summas, ko maksā katram darbiniekam pārdošanas darba kategorijās. Piemēram, vērtspapīru brokeru sabiedrībās brokeru izmaksu sistēma ir pieejama visiem cilvēkiem, kuriem ir samaksāts, lai viņi to redzētu. Tādējādi visiem iesaistītajiem tiek skaidrota stimulu struktūra.

Kas attiecas uz faktiskajām summām, ko pārdevēji nopelnījuši tādās jomās kā vērtspapīru brokeri (mūsdienās tos oficiāli sauc par finanšu konsultāciju pakalpojumiem), apdrošināšanas pārdošana vai nekustamā īpašuma pārdošana, to, ko nopelna lielākie nopelnītāji, atklāj atzīšanas pasākumi un atzīšanas balvas.

Minimālā produkcija, bruto pārdošanas apjomi vai komisijas maksas, kas vajadzīgas, lai nopelnītu dāvinājumu, tiek plaši reklamētas, lai piešķirtu uzvarētājam prestižu un piedāvātu stimulus visiem pārējiem. Tā kā ir zināma arī formula šo metriku konvertēšanai maksā, tā ir minimālā summa, kuru nopelnījuši uzvarētāji.

Neskatoties uz to, uzņēmumam ar atalgojuma komisiju, kas balstīta uz komisijām, šajā ziņā ir necaurskatāmība, nevis caurspīdīgums. Tas tā ir, ja atalgojuma formulas parametri katram darbiniekam atšķiras, un šos parametrus, kā arī atšķirību iemeslus uzņēmums tur slepenībā.

Pētījums par darba samaksas caurspīdīgumu

Čikāgā bāzētais Challenger, Grey & Christmas, vadošais personāla pārcelšanas uzņēmums, uzskata, ka algu pārredzamība, iespējams, tuvākajos gados kļūs par arvien aktuālāku tēmu. Saskaņā ar viņu 2015. gada 28. janvāra paziņojumu presei par tēmu "Lai arī algu pārredzamība joprojām nav tālu izplatīta, ideja par atvērtu grāmatu politikas ieviešanu attiecībā uz to, ko nopelna katrs darbinieks, sāk gūt vilci."

Aptaujā, ko viņi veica cilvēkresursu profesionāļu starpā 2014. gada pēdējā ceturksnī, 13 procenti apstiprinoši atbildēja uz radikālo ierosinājumu, ka "darbiniekiem precīzi jāzina, cik nopelna visi uzņēmuma darbinieki. Vēl 42 procenti atbalstīja mazāk ekstrēmu pasākumu. , piekrītot, ka uzņēmumiem "jāsniedz tikai atalgojuma diapazons departamentiem un amatiem". Tādējādi 55% atbalstīja zināmu atalgojuma caurskatāmību. Grāmatas pretējā pusē 39% atbalstīja visu datu par algas noslēpumu saglabāšanu.

Brīdinājums ar šo pētījumu ir diezgan mazs paraugs. Challenger saka, ka tā sazinājās ar aptuveni 100 cilvēkresursu speciālistiem. Firma norāda, ka "neredzīgas atbildes tika iesniegtas no pūla, kas pārstāvēja dažādas nozares, reģionus un uzņēmumu lielumus."

Algu pārredzamības problēmas

Savā paziņojumā, kurā tika publiskoti aptaujas rezultāti, Džons A. Challengers, firmas, kas viņu sauc, izpilddirektors, uzsvēra šādus svarīgākos punktus:

• Nelielas atšķirības starp darba ņēmēju algām var izraisīt aizvainojumu un konfliktus par to, kurš nopelna.
• Darbiniekam ar lielāku algu var būt unikāla prasme vai prasme.
• Varbūt bija nepieciešama liela alga, lai pievilinātu vienu darba ņēmēju no iepriekšējā darba devēja.
• Varbūt lielāks pelnītājs ir vienkārši prasmīgāks un agresīvāks sarunu vedējs.
• Pat ja darba devējs atklāj kāda noteikta darba ņēmēja atalgojuma iemeslu, tie, kas nopelna mazāk, domājams, paliks nelaimīgi.
• Rezultātā iegūtā ažiotāža var kaitēt morālei un produktivitātei, kā arī palielināt apgrozījumu.

Algu diapazona atklāšanas veidi

Challenger uzskata, ka, lai arī indivīdu algu dalīšana ir ļoti problemātiska, informācijas apmaiņai par algu diapazonu katrā amatā var būt liela jēga. Jo īpaši darbinieki jāinformē par to, ko viņi var darīt, lai pārietu uz skalas augstāko punktu.

Piedāvājiet dažāda līmeņa caurspīdīgumu atkarībā no darbinieka līmeņa.

Viņu piedāvātais piemērs ir North Shore-LIH veselības sistēma Ņujorkā, kas tika parādīta nesenHR žurnāls raksts par algu caurspīdīgumu. Šī slimnīcu sistēma piedāvā dažādu līmeņu caurspīdīgumu atkarībā no darbinieka kategorijas.

Dodieties pilnībā publiski, gan savā organizācijā, gan ārpus tās.

Arodbiedrības darbinieku algas ir pilnībā publiskas sarunu ceļā.

Iet daļēji publiski pēc nodaļas vai amata.

Darbinieki, kas nav arodbiedrības locekļi, zina tikai algu diapazonu par katru amatu. Tas atspoguļo 42 procentu respondentu viedokli nesenajā Challenger aptaujā, kas (arī kā minēts iepriekš) deva priekšroku informācijas atklāšanai par nodaļu algu diapazoniem un / vai amatu kategorijām.

Atklājiet visu darbinieku algas visā uzņēmumā.

Galvenajā spektra galā 13 procenti aptaujāto respondentu atbalstīja apgalvojumu, ka darbiniekiem precīzi jāzina, cik nopelna visi uzņēmuma darbinieki. To praktizē Ņujorkā bāzēta biznesa analītikas firma SumAll. Tie tika minēti arī iepriekšminētajāHR žurnāls raksts.

Ja jūs izvēlaties pilnībā atklāt, kāda ir jūsu uzņēmuma kompensācija, John Challenger tomēr atzīmē:

• Daudzi uzskata, ka saules dedzināšana ir labākais dezinfekcijas līdzeklis.
• Tas palīdzēs darbiniekiem noteikt viņu vērtību uzņēmumam.
• Tas arī piespiedīs darba devējus patiesi domāt par algām un, iespējams, novērst nevienlīdzību.

Galu galā lēmumu par to, vai ieviest atalgojuma pārredzamības politiku, pārredzamības līmeni un šīs politikas panākumus, visticamāk, noteiks uzņēmuma kultūra, saprātīgi atzīmē Džons Challengers. Turklāt viņš stingri uzskata, ka organizācijām ir ilgi un godīgi jāaplūko viņu radītās kultūras.

Īpaši viņš brīdina, ka "grāmatu par algām atvēršana" nav burvju līdzeklis. Patiešām, organizācijās, kuras cieš no ilgstošas ​​“neuzticēšanās, naidīguma, priekšstata par favorītismu utt.”, Šādas atklāsmes, visticamāk, palielina spriedzi, nevis mazina tās. Tā vietā pirms algu pārredzamības ir jāveic būtiskas izmaiņas uzņēmuma kultūrā, kas neizbēgami prasīs laiku.

No otras puses, uzņēmumā ar "ļoti sadarbīgu darbaspēku, iesaistītiem darbiniekiem, atvērto durvju politiku un augšupēju vadības stilu" algu caurspīdīgums, iespējams, ir "dabisks jau esošās kultūras pagarinājums".