7 veidi, kā vadītājam sagatavoties veiktspējas pārskatam
Saturs
- 1. Sāciet ar rezultativitātes cerībām un mērķiem
- 2. Sniedziet regulāras atsauksmes visa gada garumā
- 3. Ātri un izlēmīgi risiniet veiktspējas problēmas
- 4. Saglabājiet dokumentāciju visa gada garumā
- 5. Saņemiet atsauksmes no citiem
- 6. Lūdziet atsauksmes no darbinieka
- 7. Esiet gatavi ar piemēriem
Ikgadējais darbinieku darbības pārskats ir būtisks cilvēkresursu process, lai dokumentētu, cik labi darbinieks strādājis visa gada garumā, kā arī iespēju sniegt atgriezenisko saiti darbiniekam, un tas kalpo kā atspēriena punkts darbības un attīstības mērķu noteikšanai nākamajam gadam.
Tomēr ikgadējais darba vietas rituāls tika salīdzināts ar braucienu pie zobārsta, lai iegūtu sakņu kanālu. Abi var būt precīzi apraksti. Gluži tāpat kā rūpes par zobiem, iemesls, kāpēc ikgadējais veiktspējas pārskats jūtas kā sakņu kanāls, ir profilaktiskas apkopes trūkuma dēļ.
Ar veselīgu sākotnējās plānošanas daudzumu un regulārām pārbaudēm gada darbības pārskats var būt tikpat nesāpīgs kā ikgadēja zobu tīrīšana. Šeit ir septiņi veidi, kā vadītājs var sagatavoties ikgadējam darbinieku darbības pārskatam, lai tas būtu produktīvs un nesāpīgs:
1. Sāciet ar rezultativitātes cerībām un mērķiem
Gatavošanās gada darbības pārskatam sākas ar darbā pieņemšanas procesu. Labi uzrakstīts darba sludinājums un darba apraksts skaidri norāda, kas tiek sagaidīts no darbinieka un kā vajadzētu izskatīties labam sniegumam.
Darbības cerībām nav jābūt formālam amata aprakstam. Vienkārši noteikti pārrunājiet šīs cerības un mērķus ar darbinieku un regulāri pārskatiet tos. Lietas var mainīties, un, kad tās notiek, darbiniekam nevajadzētu būt pēdējam, kurš to uzzina.
2. Sniedziet regulāras atsauksmes visa gada garumā
Liela daļa no tā, ka ikgadējais pārskats ir nesāpīgs, ir pārsteigumu novēršana. Darbinieki regulāri ir pelnījuši un viņiem ir vajadzīgas pozitīvas un kritiskas atsauksmes. Lai atsauksmes būtu efektīvas, tām jābūt savlaicīgām, tās jāsniedz pēc iespējas ātrāk pēc izrādes rezultāta vai uzvedības. Protams, kritiska atsauksme var nedaudz aizraut, taču tā ir mazāk sāpīga nekā gada laikā saņemt visu uzreiz.
3. Ātri un izlēmīgi risiniet veiktspējas problēmas
Gada pārskats NAV īstais laiks, lai pirmo reizi risinātu nopietnas darbības problēmas. Vadītājiem jāiemācās atpazīt, diagnosticēt un diskutēt par darbības problēmām visa gada garumā.
4. Saglabājiet dokumentāciju visa gada garumā
Viena no grūtākajām daļām, gatavojoties pārskatīšanai, ir mēģinājums atcerēties visu, kas notika gada laikā. Kad vadītājs visu gadu neveic darbinieku darbības un uzvedības uzskaiti, viņi pārskata veidošanu balstās uz neseno atmiņu.
Vienkāršs veids, kā dokumentēt visu gadu, ir katram darbiniekam glabāt mapi, kurā var redzēt darbības pārskatus, labas un sliktas izturēšanās piemērus, diskusiju kopsavilkumus, klientu atsauksmes, apmeklējumu ierakstus un visu citu, kas attiecas uz darbības cerībām un mērķiem.
5. Saņemiet atsauksmes no citiem
Lai arī vadītājs vislabāk novērtē darbinieka sniegumu, ir noderīgi arī lūgt atsauksmes no klientiem, kolēģiem un citiem vadītājiem. To var izdarīt regulāri un neoficiāli vai izmantojot formālāku aptaujas metodoloģiju. Atsauksmēm jābūt konfidenciālām un anonīmām, un tās kopumā jāizmanto, lai pārbaudītu un atbalstītu pārvaldnieka novērtējumu.
6. Lūdziet atsauksmes no darbinieka
Kaut arī vadītājam NEKAD nevajadzētu lūgt darbinieku uzrakstīt savu pārskatu, tā ir laba prakse, kad sagatavošanās procesā prasīt no darbinieka pašnovērtējumu. Darbiniekam var būt informācija, ko vadītājs nezināja, un vadītājs vismaz var iepriekš informēt par visiem akliem punktiem, kas darbiniekam varētu būt.
7. Esiet gatavi ar piemēriem
Ja iespējams, sniedziet objektīvu, izmērāmu veiktspējas dokumentāciju. Atsauksmēm par izturēšanos sniedziet 2-3 īpašus piemērus katrai kompetencei.
Kad vadītājs ievēro šos sagatavošanas padomus, ikgadējai diskusijai vajadzētu būt tikai kopsavilkumam par visu, kas jau ir apspriests visa gada garumā. Pēc tam uzmanības centrā var būt nākamā gada cerību un mērķu izvirzīšana.
