Vai HR ir jāsludina darba piedāvājumi ārēji?
Saturs
Vai cilvēkresursu nodaļai jāsūta darba vietas ārpus uzņēmuma, lai potenciālajiem kandidātiem paziņotu par darba vietas atvēršanu? Tas ir atkarīgs no uzņēmējdarbības veida un no tā, vai darba devēju saista līgumiskas saistības publicēt atklāšanu.
Līguma izņēmumi
Privātajā sektorā, kad nepastāv koplīgumi vai cits līgums, darba devējiem netiek prasīts, lai darba piedāvājumi tiktu publicēti ārēji tādās vietnēs kā Tõr.com, Monster vai LinkedIn. Tas viņiem dod laiku pārdomāt katru darba vietu un apskatīt pašreizējos darbiniekus, kuri varētu iederēties, pirms viņi reklamējas ārējiem kandidātiem.
Kad pastāv līgums, tas parasti izklāsta darba norīkošanas noteikumus. Lai ievērotu likumu, darba devējiem ir jāievēro rakstiskie līguma noteikumi. Noteikumi, piemēram, var prasīt, lai visiem esošajiem darbiniekiem tiek nosūtīti darba piedāvājumi un paaugstināšanas iespējas, lai ikvienam būtu iespēja pieteikties.
Tas pats attiecas uz federālo nodarbinātību, ko pārvalda civildienests. Tam ir stingras prasības attiecībā uz konkursa eksāmeniem, pieņemšanu darbā un karjeras izaugsmi, kas ir paredzētas taisnīgumam. Ārēja norīkošana nav prasība, taču vairums federālo darbu tiek publicēti USAJOBS datu bāzē. Valsts un vietējā līmeņa civildienesta amatiem ir līdzīgas tīmekļa vietnes, lai gan nekas neprasa ievietošanu darba sludinājumu datu bāzē.
Darba devēju apsvērumi
Parasti darba devējiem, pieņemot lēmumu par ārēja darba sludinājuma sastādīšanu, ir jāņem vērā šie faktori:
- Kvalificēti iekšējie kandidāti:Ja pastāv spēcīgi iekšējie darba kandidāti, kāpēc tērēt naudu vai laiku ārējo kandidātu pārskatīšanai? Kāpēc riskēt iekļaut organizāciju diskriminācijā vai citā tiesas prāvā? Vienkārši intervējiet katru no iekšējiem kandidātiem un atlasiet vienu. Izņēmums var būt, ja apstiprinošs rīcības plāns pieprasa ārējus darba piedāvājumus, lai piesaistītu dažādus kandidātus.
- Darbinieku rokasgrāmatas politika: Neatkarīgi no politikas, tai jābūt konsekventai un skaidri izklāstītai rokasgrāmatā. Kad ir kvalificēti kandidāti, var būt laba ideja vispirms darbu publicēt iekšēji. Ja tas nav pārliecināts, darba devējiem jāsūta ziņojumi gan iekšēji, gan ārēji, vai arī darbinieka meklēšana varētu ilgt mēnešus. Darba devējiem, pieņemot darbā, ir jāievēro konsekventa, rakstiska politika un procedūras.
- Kandidātu patiesā izturība: Dažreiz darba norīkošana ārēji piesaista superzvaigzni, kurš darbam nodrošinātu izcilu sniegumu. Arī piedāvātie darba piedāvājumi ļauj salīdzināt iekšējo kandidātu prasmes un pieredzi ar ārējo tirgu.
- Nomas mērķis: Ja mērķis ir ieņemt amatu ar kvalificētu iekšējo darbinieku, nesūtiet darbus ārēji. Bet, ja mērķis ir organizācijā ienest jaunas zināšanas un prasmes, tad, pieņemot darbā kvalificētu, pieredzējušu ārēju, zināšanas jūsu organizācijā tiks nogādātas ātrāk.
- Iespējas uztvere: Darbinieki vēlas ticēt, ka smagi strādājot un sniedzot ieguldījumu, viņi varēs pretendēt uz iekšēju paaugstināšanu amatā un darba maiņu. Viņiem jāredz, ka citi darbinieki izmanto šīs iespējas, vai arī labākie galu galā aiziet. Izstādiet iespēju kultūru. Ja ir pagājis kāds laiks, kopš iekšējais kandidāts ieguva atklātu darbu, apsveriet ziņojumu, ko darbinieki saņem. Karjeras izaugsmes iespēja ir viena no piecām obligātajām darbinieku prasmēm darbā.
Atteikšanās
Lai arī šīs vietnes saturs ir autoritatīvs, tajā netiek garantēta precizitāte un likumība, un tas nav uzskatāms par juridisku konsultāciju. Vietnei ir auditorija visā pasaulē, un nodarbinātības likumi un normatīvie akti dažādās valstīs un valstīs ir atšķirīgi, tāpēc vietne nevar būt precīza visās jūsu darbvietā. Šaubu gadījumā vienmēr meklējiet juridisku konsultāciju vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi. Informācija šajā vietnē ir paredzēta tikai kā norādījumi, idejas un palīdzība.
