6 izmaiņu pārvaldības posmi

Saturs

• Pieredze 6 posmi, lai efektīvi pārvaldītu izmaiņas
• Kas ietekmē pārmaiņu vadību?
• Izmaiņu pārvaldības posmi
• 1. posms: iniciācija
• 2. posms: izmeklēšana
• 3. posms: nodoms
• 4. posms: ievads
• 5. posms: Īstenošana
• 6. posms: integrācija
• Grunts līnija

Pieredze 6 posmi, lai efektīvi pārvaldītu izmaiņas

Pārmaiņas ir sarežģīts process. Tuvojoties iespējai mainīties vai ieviest pārmaiņas, jums jāņem vērā daudzi jautājumi. Nepieciešamība pēc izmaiņu vadības prasmēm ir nemainīga ātri mainīgajā organizāciju pasaulē.

Šis sešu pakāpju izmaiņu modelis palīdzēs jums izprast pārmaiņas un efektīvi veikt izmaiņas savā darba vienībā, nodaļā vai uzņēmumā. Modelis palīdz arī izprast pārmaiņu ierosinātāja, personas vai grupas, kas uzņemas galveno atbildību par vēlamo izmaiņu veikšanu, lomu. Lai notiktu pārmaiņas, jums ir nepieciešama vadība, lai sazinātos, nodrošinātu apmācību un mērķa noturību.

Organizācijai ir jāveic visi modeļa soļi, lai panāktu efektīvu pāreju. Tomēr soļu pabeigšana var notikt nedaudz citā secībā, nekā parādīts šeit. Dažās situācijās robežas starp posmiem nav skaidras.

Kas ietekmē pārmaiņu vadību?

Organizatoriskās iezīmes, piemēram, darbinieku iesaistes līmenis un iespējas, ietekmē izmaiņu norisi. Vienības, kuras vēlas un / vai kurām ir pieredze ar lielāku cilvēku iesaistīšanu, var cilvēkus labprāt iesaistīt pārmaiņu procesā jau agrākā posmā.

Izmaiņu raksturojums, piemēram, lielums un apjoms, ietekmē arī izmaiņu procesu. Lielas izmaiņas prasa lielāku plānošanu. Izmaiņām, kas saistītas ar kopējo organizāciju, būs nepieciešama lielāka plānošana un vairāk cilvēku iesaistīšana, nevis izmaiņu veikšana vienā nodaļā.

Izmaiņas, kurām ir plašs atbalsts, kā arī tās, kuras darbinieki uzskata par ieguvumiem, nevis kā zaudējumiem, ir vieglāk īstenot.

Veicot pareizos soļus, iesaistot atbilstošos cilvēkus un mēdzot ietekmēt pārmaiņas, pretestība pārmaiņām samazinās. Šie izmaiņu pārvaldības pasākumi palīdzēs jūsu organizācijai veikt nepieciešamās un vēlamās izmaiņas.

Šis mīļākais citāts no grāmatas “Buffalo lidojums” ir īpaši piemērots.

"Pārmaiņas ir grūti, jo cilvēki pārvērtē to, kas viņiem ir, un nenovērtē to, ko viņi var iegūt, atsakoties no tiem." - Belasco & Stayer

Vai ir jēga? Piemērot savu pieredzi? Tagad, pārmaiņu vadības posmos.

Izmaiņu pārvaldības posmi

Šie izmaiņu pārvaldības posmi palīdzēs sistemātiski tuvināties izmaiņām jūsu organizācijā, kas palīdzēs efektīvi ieviest izmaiņas.

1. posms: iniciācija

Šajā posmā viens vai vairāki cilvēki organizācijā saprot vajadzību pēc pārmaiņām. Ir nagging sajūta, ka kaut kas nav kārtībā. Šī izpratne var nākt no daudziem avotiem, gan organizācijas iekšienē, gan ārpus tās. Tas var notikt arī jebkurā organizācijas līmenī.

Cilvēkiem, kuri vislabāk pārzina šo darbu, bieži vien ir visprecīzākais priekšstats par pārmaiņu nepieciešamību. Organizācijas locekļi var izjust vajadzību mainīties, apskatot citas organizācijas, veicot etalonuzdevumus vai piesaistot jaunus vecākos vadītājus ar pieredzi citās organizācijās.

Lielajās organizācijās dažreiz tiek ieviestas izmaiņas ārpus tiešā darba vienības. Un jebkura lieluma uzņēmums, iespējams, būs jāmaina mainīgo klientu vajadzību dēļ.

2. posms: izmeklēšana

Šajā posmā cilvēki organizācijā sāk pētīt pārmaiņu iespējas. Viņi sāk veidot redzējumu vai attēlu par to, kā organizācija varētu izskatīties pēc izmaiņām. Viņiem šajā posmā būtu arī jānosaka organizācijas gatavība mainīties.

3. posms: nodoms

Šajā posmā pārmaiņu aģenti organizācijā lemj par izmaiņu gaitu. Viņi veido redzējumu par to, kur organizācijai vajadzētu atrasties un varētu būt nākotnē. Šajā pārmaiņu procesa posmā notiek galveno stratēģiju plānošana un definēšana. Svarīgi ir atzīt, ka pārmaiņas vienmēr prasa mainīt organizācijas kultūru.

4. posms: ievads

Šajā posmā organizācija sāk izmaiņas. Organizācijai jābūt izmaiņu mērķiem un stratēģijai šo mērķu sasniegšanai. Šajā posmā ir iespējama personīga reakcija.

Līderiem jāuzsāk izmaiņas, mainoties. Līderiem un citiem pārmaiņu aģentiem jāveido skaidras cerības uz izmaiņām. Iesaistiet pēc iespējas vairāk organizācijas darbinieku, sākot un ieviešot pārmaiņu plānu.

5. posms: Īstenošana

Šajā posmā izmaiņas tiek vadītas un virzās uz priekšu. Atzīsties, ka viss neiet lieliski. Izmaiņas vienmēr prasa ilgāku laiku, nekā paredzēts. Izmaiņas aktivitātes netiek ņemtas vērā, jo darbinieki veic savus ikdienas pienākumus.

Uzturiet mērķa noturību. Organizatoriskās sistēmas ir jāpārveido, lai atbalstītu izmaiņas. Nodrošiniet atzinību un atlīdzību (pozitīvas sekas) cilvēkiem, kuri izmaina uzvedību. Ugunsdzēsiet cilvēkus, kuri nepiedalās un neatbalsta pārmaiņas ātrāk, nevis ļauj viņiem palikt un saindē jūsu progresu.

Viens zinātniskās ražošanas uzņēmuma viceprezidents sacīja, ka viņa lielākā kļūda, mēģinot pārveidot savu darba vietu, bija ļaut vadītājiem, kas neatbalsta, palikt 18 mēnešus. Viņam vajadzēja viņus atlaist daudz ātrāk, bija viņa secinājums.

6. posms: integrācija

Šajā posmā izmaiņas kļūst par normu un tiek pilnībā pieņemtas. Tas var nenotikt 18 mēnešus pēc izmaiņu ierosināšanas. Kopējās organizatoriskās izmaiņas var aizņemt 2–8 gadus. Kad izmaiņas ir veiksmīgi integrētas jūsu organizācijā, jauns darbinieks nenojauš, ka organizācija ir mainījusies.

Grunts līnija

Izpildiet šos posmus, lai ieviestu izmaiņas, pat organizācijas pārveidi, lai nodrošinātu, ka izmaiņas, kuras vēlaties ieviest, tiek veiksmīgi integrētas jūsu organizācijas struktūrā.