Kā efektīvi vienoties ar kolēģiem

Saturs

• Izveidojiet kultūru, kurā tiek ievērotas atšķirības
• 5 padomi tādas kultūras attīstīšanai, kas rosina domstarpības
• Nepiekrītu kolēģim

Vai jūs zināt, kā efektīvi nepiekrist kolēģiem, priekšniekiem un kolēģiem? Ja tā, tad jums ir neparasta prasme, un jūs praktizējat profesionālu drosmi, ko izrāda daži cilvēki organizācijās. Visefektīvākās komandas un organizācijas regulāri nepiekrīt idejām, mērķiem, stratēģijām un ieviešanas soļiem.

Cilvēki organizāciju iekšienē baidās izraisīt konfliktu, un viņi nevēlas iekļūt argumentos vai domstarpībās, kuras viņi nevar pārvaldīt.Viņi baidās no publiska pazemojuma, sabojājot savu profesionālo zīmolu organizācijas acīs, tiek pierādīti kļūdaini un kolēģu noraidījumi.

Tas nozīmē, ka cilvēki, kuri vada organizācijas vai departamentus, komandas vai darba grupas, lielākoties nespēj gūt vislabāko no cilvēkiem, kurus viņi algo un nodarbina.

Izveidojiet kultūru, kurā tiek ievērotas atšķirības

Jums jārada kultūra, kurā tiek ievērotas viedokļu atšķirības un atšķirīgie viedokļi. Cilvēki, kuri jūtas atalgoti un atzīti par veselīgām nesaskaņām, visticamāk, atkal nepiekritīs.

Šai videi ir jānodrošina arī drošība darbiniekam, kurš tam nepiekrīt. Tas nozīmē, ka vadītājiem un sapulču vadītājiem jāzina, kā veikt starpniecību konfliktos. Un darbiniekiem ir jāzina, kā efektīvi piedalīties domstarpībās.

Kā jautā Margaret Heffernan, autore un bijušā piecu uzņēmumu izpilddirektore, savā TED sarunā jautā: "Vai mēs labi nonākam konfliktā?" Viņa saka, ka kļūšana par labu konfliktiem ļauj cilvēkiem kļūt radošiem un risināt problēmas. Viņa jautā: kā jūs sākat vieglāk un biežāk sarunāties organizācijās un padarīt veselīgas nesaskaņas par normu?

Viņas izmantotajā piemērā menedžere vairāk baidījās no zaudējumiem, ko nodarīja vadības komandas klusēšana. Viņš vairāk baidījās no klusuma, pēc tam nesaskaņas. Viņš apņēmās kļūt labāks domstarpībās un mainīja savu pieeju. Ar apņemšanos un praksi jūs varat mainīt savas komandas dinamiku.

5 padomi tādas kultūras attīstīšanai, kas rosina domstarpības

Iepriekšējos rakstos ir runāts par to, kā radīt darba kultūru un vidi, kurā domstarpības un konflikti kļūs par veselīgu normu. Tajos ietilpst šādas darbības:

• Nosakiet skaidras cerības, ka konflikti un domstarpības tiek sagaidītas, ievērotas, publiski atzītas un atalgotas.
• Ja esat komandas vai nodaļas vadītājs, pārbaudiet, vai jūs varētu netīši atturēt domstarpības ar saviem vārdiem vai darbībām. Ja viņi neatbilst jūsu paustajām cerībām, jūs apslāpējat domstarpības.
• Palūdziet savai komandai pievienot grupas normām cieņpilnas nesaskaņas.
• Pārliecinieties, ka vadītāju atalgojums un citas darbinieku prēmijas un peļņas sadale ir saistīta ar visa uzņēmuma panākumiem, nevis ar atsevišķām nodaļām.
• Nomājiet darbiniekus, kuriem, šķiet, ir prasmes veselīgas nesaskaņās un konfliktu risināšanā. Jūs vēlaties, lai cilvēki, kuri var atrisināt problēmas, un problēmas reti tiktu atrisinātas bez domstarpībām.

Nepiekrītu kolēģim

Kamēr darbinieki nav vienisprātis dažādos veidos un situācijās, visbiežāk domstarpības rodas tikšanās laikā - diviem vai daudziem darbiniekiem. Šodien varat arī nepiekrist pa e-pastu, tūlītēju ziņojumu, tālruni, Skype un citām ierīcēm. Bet domstarpības ir labākas personīgi, tāpat kā lielākajā daļā saziņas.

Jūsu pieejas nesaskaņām profesionalitāte ir kritiska. Kolēģis, kurš jūtas uzklausīts, cienīts un atzīts, ir pozitīvas nesaskaņas rezultāts.

• Kad jūs nepiekrītat sākt atzīt sava kolēģa pozīcijas stiprās puses, jūs sākat uz stabila pamata.
• Sāciet arī ar punktiem, par kuriem jūs un jūsu kolēģis vienojaties, un pamatojiet atšķirības starp jūsu vienošanās jomām.
• Neatkarīgi no jūsu darba vai departamenta, kad jūs nepiekrītat kolēģim, jums tas ir jādara atkāpieties no savām interesēm, lai saprastu viņu. Iespējams, ka viņš jūtas tik aizrautīgi pret savu pieeju kā jūs pret savu.

Kad jūs domājat par to, kā nepiekrist, atzīstiet, ka jūs joprojām katru dienu strādāsit ar šo kolēģi. Kompromiss varētu būt atbilde. Tāpēc varētu atzīt, ka ir daži punkti, par kuriem jūs nekad nepiekritīsit, tāpēc jums, iespējams, būs jāpiekrīt nepiekrist.

Pajautājiet sev, pat ja tie ir svarīgi punkti, vai ir vērts sabotēt vispārēju risinājumu? Parasti - viņi nav. Pienāk brīdis, kad organizācijai jāvirzās uz priekšu - pat ar nepilnīgu risinājumu.

Kad esat vienojies par risinājumu, pieeju vai rīcības plānu, organizācijas panākumu atslēga ir tā, ka komandai vai sapulces dalībniekiem ir jāatstāj garām viņu vajadzībai nepiekrist un atbalstīt galīgo lēmumu. Tas nozīmē no visas sirds apņemties pielikt pūles, lai gūtu panākumus. Viss pārējais sabotē jūsu organizācijas panākumus.