Darbā pieņemšanas process: kā darba devēji patiešām pieņem darbiniekus

Saturs

• Nosakiet pozīcijas nepieciešamību
• Plānojiet savu darbā pieņemšanu
• Publicējiet savas atvērtās pozīcijas pieejamību
• Pārskatiet pieteikumus
• Intervējiet viskvalificētākos potenciālos darbiniekus
• Pārbaudiet atsauces un veiciet fona pārbaudes
• Atlasiet darbam viskvalificētāko personu
• Darba piedāvājums un paziņojumi
• Pārrunājiet informāciju par algu un sākuma datumu
• Sveicam jauno darbinieku

Vai vēlaties nolīgt darbiniekus, kuri var dot ieguldījumu jūsu panākumos un rentabilitātē, vienlaikus radot pievienoto vērtību jūsu kultūrai un komandai? Ir daudz lietu, kas jāņem vērā, meklējot pozīciju. Bet tikai kā jūs nosverat svarīgākos faktorus darbā pieņemšanas procesā, kurā ir tik daudz mainīgo un tas var aizņemt ilgu laiku?

Darba devēji var saīsināt personāla atlases ciklu, atrast lieliskus darbiniekus un likumīgi un ētiski pieņemt darbā darbiniekus, ja viņi veic šos desmit soļus.

Nosakiet pozīcijas nepieciešamību

Pirmais jebkura nomas procesa solis ir noteikt, vai amats faktiski ir nepieciešams jūsu uzņēmumā. Ir daži veidi, kā palīdzēt jums izlemt. Ja tas attiecas uz pārdošanas pozīciju, salīdziniet viena darbinieka pārdošanas apjomus. Jūs varat arī apskatīt, vai komandas noslodze ir nepieciešama jauna nomā. Arī jūsu biznesa mērķi virzīs šo lēmumu.

Jūsu prioritātei attiecībā uz darbinieka pieņemšanu ir jāiekļaujas arī veiksmīgā uzņēmuma biznesa plāna izpildē. Ir svarīgi informēt savus pārējos darbiniekus vai iesaistīt tos katrā personāla lēmumu pieņemšanas procesa posmā.

Plānojiet savu darbā pieņemšanu

Otrais īres procesa solis ir plānot darbinieku pieņemšanu darbā. Personāla atlases plānošanas sanāksmēs vai e-pasta ziņojumos ir norādīts darba apraksts vai amata specifikācija, lai jūs zinātu vajadzīgās prasmes un pieredzi. Tajā arī apskatīts, kā publiskot amatu, kurš pārskatīs pieteikumus un kurš piedalīsies pirmajā un otrajā darba intervijā.

Jums arī jāizlemj, kurš piedalīsies veiksmīgā kandidāta atlasē un kurš sniegs ieguldījumu. Šis ir veiksmīgas nomas procesa galvenais solis. Ikvienam intervijas komandas dalībniekam ir arī svarīgi zināt, vai viņi ir atbildīgi par darbinieka izvēli vai tikai sniedz ieguldījumu tiem darbiniekiem, kuriem ir šī atbildība. Jums jābūt skaidrībā par to, kā viņu ieguldījumu izmantos nomas vadītājs un cilvēkresursu personāls.

Publicējiet savas atvērtās pozīcijas pieejamību

Svarīgs posms norīkošanas procesā ir pašreizējo darbinieku informēšana par atvēršanu. Ja uzskatāt, ka jums nav kvalificētu iekšējo kandidātu, amatu varat izlikt arī ārēji. Bet jūsu iekšējie pretendenti var jūs pārsteigt ar viņu talantu un prasmēm. Ja jūs nosūtāt amatu ārēji pirms iekšējo kandidātu intervēšanas, dariet to zināmu darbiniekiem. Jūs vēlaties izvairīties no pārpratumiem.

Jūsu labākā likme par atvērtās pozīcijas aizpildīšanu ārēji ir atkarīga no pozīcijas. Daži vietējie darba piedāvājumi, it īpaši attiecībā uz lomām, kas nav atbrīvoti no darba, balstās uz vietējo laikrakstu sludinājumiem. Lielākajai daļai darba vietu būs nepieciešami sludinājumi tiešsaistē jūsu karjeras vietnē un darba dēļos, kā arī sociālo mediju vietnēs.

Paziņojot par savu tīklu LinkedIn, jūs varat piesaistīt kvalitatīvus kandidātus. Tā lūgs jūsu pašreizējos darbiniekus publiskot jūsu atvēršanu savos sociālajos tīklos.

Pārskatiet pieteikumus

Ja esat efektīvi reklamējis pozīciju, jums būs savākts liels pretendentu loks. HR var uzņemties vadību apraksta un pavadvēstules pārskatīšanā un nodot kvalificētus pretendentus nomas vadītājam. Daži nomas vadītāji varētu vēlēties redzēt visas lietojumprogrammas, jo īpaši tehniskās, zinātniskās, inženierzinātņu un attīstības pozīcijas.

Pieteikumi tiek izskatīti, un kvalificētākie pretendenti saņem interviju pa tālruni. Pārbaudes mērķis ir ietaupīt personāla laiku un enerģiju, izslēdzot kandidātus, kuri nav tik kvalificēti kā citi. Pārbaudītājs, personāla atlases vadītājs vai personāla personāls telefonintervijas laikā meklē gan piemērotību kultūrai, gan arī piemērotību darbam. Viņi pārbauda visus recenzentu jautājumus par personas pieredzi vai akreditācijas datiem.

Intervējiet viskvalificētākos potenciālos darbiniekus

Jūsu pārskatam un intervijām pa tālruni vajadzētu sašaurināt kandidātu loku līdz viskvalificētākajiem. Ieplānojiet iekšējās intervijas kandidātiem ar vienu un to pašu darbinieku grupu, kas intervēs visus kandidātus. Tas ļaus salīdzināt, kad ieradīsities pie darbinieku izvēles.

Pārliecinieties, ka daļa no jūsu intervijas ir oficiāls pieteikums par nodarbinātību, kuru aizpilda kandidāts un kurā ir atļauja pārbaudīt atsauces, iepriekšēju informāciju un tā tālāk.

Paziņojiet pretendentiem, kurus neaicināt uz interviju, viņi netiks izskatīti un kāpēc. Plānojiet un ieplānojiet otrās intervijas ar viskvalificētākajiem potenciālajiem, kā noteikts pirmajā intervijā. Jūs varat sākt pārbaudīt šo kandidātu atsauksmes un iepriekšējo interviju laikā un pēc tām.

Pārbaudiet atsauces un veiciet fona pārbaudes

Sāciet pārbaudīt kandidātu atsauksmes un fona otrajā intervijā un pēc tās. Pārliecinieties, ka esat pārbaudījis visas kandidāta prasības, ieskaitot izglītības akreditācijas datus, nodarbinātības vēsturi un kriminālo izcelsmi. Ja iespējams, labākais informācijas avots ir pieteikuma iesniedzēja iepriekšējie vadītāji.

Baidoties no tiesvedības, daudzi darba devēji dalīsies ar jums tikai amata nosaukumā, nodarbinātības datumos un dažkārt arī personas algā. Tāpēc vadītāji ir nozīmīgs informācijas avots par kandidātu. Jums arī vajadzētu apskatīt kandidāta publisko sociālo mediju profilus un sludinājumus, lai pārliecinātos, ka jūs nolīgāt personu, kuru esat iepazinis. LinkedIn ieteikumi var vēl vairāk nostiprināt jūsu izvēli.

Atlasiet darbam viskvalificētāko personu

Ja pēc intervijām un iepriekšējās darbības pārbaudēm esat pieņēmis pozitīvu lēmumu par kandidātu, nosakiet kompensāciju, kuru jūs piedāvājat izvēlētajam kandidātam. Šie ir septiņi viskritiskākie faktori, lai pārliecinātos, ka esat apsvēris pirms faktiskā darba piedāvājuma izteikšanas.

Darba piedāvājums un paziņojumi

Tagad, kad esat paveicis pirmās astoņas darbības, jūs varat izteikt rakstisku darba piedāvājumu. Ja atsauces pārbaudes ir nepilnīgas, jūs varat padarīt piedāvājumu atkarīgu no fona un atsauces pārbaudēm.

Jums jāpaziņo arī pārējiem kandidātiem, kuri piedalījās darba intervijās. Ir svarīgi - un, ņemot vērā jūsu labāko sabiedrisko attiecību tēlu un intereses - sazināties ar pretendentiem katrā jūsu pieņemšanas procesa posmā. Tas ir viens no faktoriem, kas ietekmē jūsu kā izvēlēta darba devēja apsvērumus.

Pārrunājiet informāciju par algu un sākuma datumu

Jo augstāks ir darba līmenis jūsu organizācijā, jo lielāka iespējamība, ka kandidāts risinās sarunas par kompensāciju, apmaksātu atvaļinājumu, garantētu atlaišanas pabalstu, ja attiecības neizdodas izveidot, uzņēmuma aprīkojumu, laiku, kas strādā attālināti un daudz ko citu. Šīm personām ir vislielākās iespējas zaudēt, ja viņas pamet pašreizējo darbu un darba attiecības ar jums nedarbojas.

Tas nozīmē, ka daži jauni darbinieki, kas ir svaigi no koledžas, lūdz par 5000 USD vairāk nekā tie, kas viņiem tika piedāvāti. Ja tas bija atalgojuma diapazonā par darbu (domājiet par to, kā jūs maksājat pašreizējiem darbiniekiem līdzīgās lomās) un priekšroka tiek dota kandidātam, apsveriet iespēju sarunāties ar potenciālo jauno darbinieku.

Divi visbiežāk sastopamie pieprasījumi ir par augstāku sākuma algu un vairāk apmaksātu atvaļinājumu. Nepieciešama elastība. Jums nebūs laimīga jauna darbinieka, ja viņš pametīs darbu, kur viņiem bija trīs nedēļas apmaksāti atvaļinājumi par darbu, kas tika piedāvāts tikai vienu nedēļu.

Nosakiet, vai varat, apmierināt citus jūsu potenciālā klienta pieprasījumus. Visbiežāk sastopamās naktsmītnes ir bijušas brīvdienas, kas paredzētas dažos pirmajos mēnešos pēc sākuma. Jums būs jāsaskaras arī ar vairākiem atliktiem sākuma datumiem, lai pielāgotos plānotajai operācijai vai citam iepriekš plānotajam notikumam.

Sveicam jauno darbinieku

Tas, kā jūs uzņemsit jauno darbinieku, ir pamats tam, vai jūs nākotnē saglabāsit darbinieku. Uzturiet kontaktus ar jauno darbinieku no brīža, kad tiek pieņemts darba piedāvājums, līdz darbinieka sākuma datumam. Turpiniet veidot attiecības.

Norīkojiet mentoru, ļaujiet kolēģiem uzzināt, ka darbinieks sāk ar apsveikuma vēstuli, plānojiet jaunā darbinieka iekāpšanas procesu un pārliecinieties, ka darbinieks pirmajās darba dienās jutīsies sirsnīgi gaidīts. Ja jūs to darāt efektīvi, jums būs dedzīgs darbinieks, kurš ir gatavs aizdedzināt pasauli.

Vai jūs interesē sīkāks nomas kontrolsaraksts? Apskatiet sadaļu "Veiksmīgs darbinieku algošanas kontrolsaraksts".