Jautājumi par izpildes pārskata veidni un rezultāti lēmumiem
Saturs
- Vai jums ir nepieciešams veiktspējas vērtējums vai tikai atsauksmes par sniegumu?
- Vai mērķis tiek noteikts individuāli vai grupā?
- Īsāks ir labāks nekā ilgāks veiktspējas pārskata veidnē
- Vai darbinieku gaidībās tiek uzsvērtas vērtības vai uzdevumi?
- Veiktspējas pārskata veidņu paraugi
Jūs, iespējams, esat dzirdējuši, ka uzņēmumi atsakās no oficiāla darbības novērtējuma un formālām vērtēšanas sistēmām, taču to ir diezgan maz. Cilvēkresursu vadības biedrība atklāja, ka 91% uzņēmumu joprojām veic gada darbības pārskatu, un labu iemeslu dēļ: darbiniekiem ir jāzina, kā viņiem klājas, un uzņēmumam ir nepieciešama oficiāla viņu panākumu vai neveiksmju uzskaite.
Ja jūs veidojat veiktspējas pārskatu, iespējams, vēlēsities sākt ar veidni, kas var palīdzēt padomāt par nepieciešamajiem laukiem. Lai gan veidne var palīdzēt jums sākt darbu, vispirms jums jāuzdod sev šie jautājumi, lai atrastu savai organizācijai pareizo veiktspējas pārskata veidni.
Vai jums ir nepieciešams veiktspējas vērtējums vai tikai atsauksmes par sniegumu?
Katram darbiniekam ir nepieciešama atgriezeniskā saite, bet ne katram darbiniekam ir nepieciešams vērtējums. Veiktspējas novērtējumus vislabāk izmantot, ja jums ir lielas cilvēku grupas, kas veic līdzīgus darbus. Piemēram, ja jums ir 30 cilvēku pārdošanas spēks, jūs varat piedzīvot laiku, kad jums ir nepieciešams atlaist cilvēkus. Ja katram pārdevējam tiek piešķirta atzīme no 1 līdz 5, jūs izvēlaties zemākos izpildītājus (1 un 2), pirms jūs pārtraucat augsto izpildītāju (4 un 5). Tas atvieglo atlaišanu, kuru atlaist, un jūs varat viegli aizstāvēt savu lēmumu tiesā.
Ja lielākā daļa jūsu darbinieku veic dažādus darbus, jūs, iespējams, nevēlaties dot vērtējumus. Svarīgāka par vērtējumiem ir atgriezeniskā saite. Jūsu darbiniekiem ir jāsaprot, kur viņiem izdevās, kur viņi cieta neveiksmes un kas viņiem jādara, lai virzītu jūsu organizāciju uz priekšu.
Vai mērķis tiek noteikts individuāli vai grupā?
Laba veiktspējas pārskata veidne ir nākamā gada mērķu izvirzīšana. Šie mērķi tiek izmantoti, lai novērtētu darbinieka sniegumu pēdējā gada laikā. Dažiem darbiniekiem ir individuāli mērķi. Piemēram, cilvēkresursu ģenerālistiem var būt šādi mērķi:
- Izveidojiet jaunu iekāpšanas programmu.
- Nodrošiniet augstākās vadības komandai ikmēneša apgrozījuma pārskatus.
- Veiciet algu tirgus auditu, lai nodrošinātu taisnīgu un precīzu atalgojumu.
Citiem cilvēkresursu ģenerālistiem varētu būt pavisam citi mērķi. Varbūt jūs esat viņai lūdzis koncentrēties uz apmācību un attīstību, darbinieku attiecībām un darbinieku komunikāciju. Ja darbiniekiem ir individuāli mērķi un cerības uz sniegumu, jūsu darbības pārskata veidnei ir jāsniedz iespēja sniegt individuālas atsauksmes.
Citiem darbiem, piemēram, pārtikas preču veikalu kasierēm, jūs pamatosit mērķus uz noteiktiem standartiem - piemēram, minūtē skenēto priekšmetu skaitu.
Daudzām pozīcijām ir gan personiski, gan grupas mērķi. Piemēram, organizācijas maksā pārdošanas komandas locekļiem par noteiktiem pārdošanas līmeņiem. Bet viņi arī vēlas, lai katrs darbinieks rūpētos par pārējiem tirdzniecības klientiem un strādātu kā komanda, kas viņus apkalpotu. Pārdošanas komandām darbības pārskatu veidnē ir nepieciešams gan individuālu, gan grupu mērķu kopums. Jums jāizlemj, kurš darbības pārskata veids vislabāk palīdzēs jūsu darbiniekiem gūt panākumus.
Īsāks ir labāks nekā ilgāks veiktspējas pārskata veidnē
Lai gan jums var šķist vilinoši izveidot darbības pārskatu, kas aptver visus darbinieka darbības aspektus, atcerieties, ka darbības pārskatam ir jābūt noderīgam. Darbinieks, kuram ir 30 dažādi darbības mērķi, jutīsies satriekts. Rezultātā viņa var darboties sliktāk nekā tad, ja menedžere būtu izvilkusi 10 labākos mērķus, lai viņa varētu strādāt. Tas ļauj vadītājam gada laikā nodrošināt mērķtiecīgu uzraudzību, kas uzsver viņas nozīmīgākos nodevumus.
Vai darbinieku gaidībās tiek uzsvērtas vērtības vai uzdevumi?
Daži uzņēmumi darbības pārskatos koncentrējas uz uzņēmuma vērtībām, nevis uz cipara skaitļiem, piemēram, uz pārdošanu vai klientu atsauksmēm. Uz vērtībām balstīts pārskats koncentrējas uz visām vērtībām, kuras uzņēmums ir uzstādījis, piemēram, uz risku uzņemšanos, komandas darbu un uz klientu orientētu uzmanību. Daudzās veiktspējas pārskata veidnēs ir ietverts vērtību un uzdevumu sajaukums ar mērķiem abās jomās.
Veiktspējas pārskata veidņu paraugi
Šīs ir lieliskas veiktspējas pārskata veidnes dažādām situācijām. Atcerieties, ka snieguma pārskata veidnes ir tikai idejas par to, kā pārskatīt darbinieku sniegumu. Izmantojiet šīs veiktspējas pārskata veidnes, lai palīdzētu jums izveidot īpašu veidlapu savam biznesam.
- Skaitlisks veiktspējas pārskats (ritiniet uz leju līdz veidlapām un pēc tam noklikšķiniet uz Skaitliskās mēroga forma). Šāda veida darbības pārskats darbojas labi, ja jums ir daudz līdzīgi novietotu darbinieku, kurus novērtēt. Tas var palīdzēt jums iegūt objektīvu kopējo novērtējumu, nevis tikai paļauties uz vadītāja iekšējo pašsajūtu.
- Kopējais veiktspējas pārskats (nav noteikts mērķim). Šī veidne ļauj vadītājiem aplūkot vispārējās darba iemaņas un sniegumu, neprecizējot konkrētus mērķus. Lai gan šajā veidnē ir arī vērtējums, tā nav tik detalizēta kā iepriekš sniegtajā veiktspējas pārskatā sniegtie vērtējumi.
- Tehniķa darbības pārskats. Ignorējiet sociālās apdrošināšanas numura lauku šajā veidnē - darbinieka drošības un privātuma problēmu dēļ šādam dokumentam nevajadzētu prasīt šo numuru. Bet tas citādi ir noderīgs veids, kā aplūkot uz mērķiem balstītu tehnisko pārskatu, strādājot ar zilo apkakli. Ņemiet vērā, kā šī veiktspējas pārskata veidne ir prasmju un uzņēmuma vērtību sajaukums.
Zinot, kādas ir jūsu darbinieku pārskatīšanas procesa vajadzības, jūs varēsit izvēlēties labāko iespējamo veiktspējas pārskata veidni, kas palīdzēs attīstīt darbiniekus un attīstīt jūsu biznesu.
