Izņēmumi nodarbinātības gadījumā

Saturs

• Ko darba devēji var darīt nodarbinātības apstākļos
• Izņēmumi nodarbinātības gadījumā
• Darbinieku obligātās aizsardzības
• Labas ticības pakts un godīgas tirdzniecības izņēmums
• Darbinieku viedokli joprojām ietekmē daudzi darba devēji
• Ir jautājums

Vai darba devēji var atlaist kādu bez pamatota iemesla? Nodarbinātības gribas doktrīna ļauj darba devējiem dažus darbiniekus atlaist, nenorādot iemeslu.

Lielākajai daļai ASV darba ņēmēju nodarbinātības noteikumi tiek piemēroti pēc vēlēšanās, kas nozīmē, ka viņus var atlaist jebkāda iemesla dēļ - vai bez jebkāda iemesla - bez iemesla vai paziņojuma, kā darba devējs uzskata par vajadzīgu. Nodarbinātība pēc vēlēšanās nozīmē arī to, ka darba devēji var mainīt nodarbinātības nosacījumus, ja uz darbiniekiem neattiecas kāds no turpmāk minētajiem izņēmumiem.

Šie izņēmumi attiecībā uz nodarbinātību nodrošinās tiesisko aizsardzību darbiniekiem, uz kuriem attiecas valsts un federālie likumi, koplīgumu slēgšanas līgumi, līgumi, sabiedriskā kārtība, kā arī citi apstākļi un situācijas, kurās tiek aizsargātas darbinieku tiesības. Ja jums ir bažas par darba attiecību pārtraukšanu, ieteicams noteikt, vai ir spēkā kāds no šiem izņēmumiem.

Ko darba devēji var darīt nodarbinātības apstākļos

Dažas no lietām, ko darba devēji var darīt, strādājot nodarbinātībā, ietver darba attiecību pārtraukšanu, algu samazināšanu, darbinieku pabalstu seguma maiņu, nostrādāto stundu ierobežošanu vai darbinieka darba satura un darba grafika maiņu. Formālu amata aprakstu iegūšana neierobežo darba devēju norīkošanu, kas nav iekļauti amatu aprakstos, vai arī mainīt indivīda darba pienākumus.

Izņēmumi nodarbinātības gadījumā

Uz visiem darbiniekiem vai visām situācijām neattiecas nodarbinātības noteikumi pēc vēlēšanās. Bieži vien, pieņemot darba piedāvājumu, jūsu vienošanās nosaka, vai jūs esat darbinieks pēc vēlēšanās, vai arī uz viņu attiecas cits līguma veids. Saņemtajā darba piedāvājuma vēstulē (vai uzņēmuma darbinieka rokasgrāmatā) var būt noteikts, ka jums ir jāapliecina, ka esat nodarbināts pēc vēlēšanās.

Šie apstākļi ir gadījumi, kad nodarbinātība pēc vēlēšanās var netikt piemērota:

Kolektīvi darījumu slēgšanas līgumi
Darbiniekiem, uz kuriem attiecas arodbiedrību vai asociāciju nolīgumi, bieži ir līguma noteikumi, kas nosaka, kad un kā darbinieku var atlaist. Piemēram, nolīgumā var būt noteikts, ka darbinieku nodarbinātība var tikt pārtraukta tikai iemesla dēļ. Arodbiedrībām parasti ir precīzi noteikts pārsūdzības process kā regresa prasība biedriem, kuri uzskata, ka viņi ir nepareizi atlaisti.

Uzņēmuma politika
Uzņēmuma politikā var sīkāk norādīt, kad un kā var izbeigt nodarbinātību, un vai darbinieki, kuriem draud darba attiecību izbeigšana, jāsniedz brīdinājumi. Vairumā gadījumu darba devējs, izbeidzot darbiniekus, ievēro politikas pamatnostādnes.

Individuālie darba līgumi
Dažās nozarēs un dažās organizācijās strādājošie ir noslēguši darba līgumus, kas nosaka nodarbinātības noteikumus un atbrīvošanas nosacījumus. Darba devējam ir jāievēro līguma noteikumi, un pretējā gadījumā pret viņu var tikt vērsta nepamatota izbeigšanas darbība.

Sabiedriskā politika
Lielākā daļa valstu atzīst, ka dažas sabiedriskās kārtības pamatnostādnes ierobežo darba devēju nodarbinātību pēc vēlēšanās, piemēram, darba devējiem ir aizliegts atlaist darbiniekus, kuri ir iesnieguši prasību par darbinieku kompensāciju, darbiniekus, kuri ir ziņojuši par darba devēju izdarītu likumīgu pārkāpumu, vai darbiniekus, kuri atsakoties pārkāpt likumus, pildot savus pienākumus. Sabiedriskās politikas pamatnostādnes aizsargā arī darbiniekus, kas iesaistīti sabiedrības interešu darbībās, piemēram, dienē militārajā rezervē vai žūrijā.

Darbinieku obligātās aizsardzības

Darbiniekus nevar atlaist diskriminējošu iemeslu dēļ. Valsts un federālie likumi aizsargā darbiniekus no diskriminācijas, pieņemot darbā vai atlaujot darbiniekus. Aizsardzības kategorijās ietilpst rase, nacionālā izcelsme, dzimums, vecums, reliģija, grūtniecība, ģimenes stāvoklis, veterāna statuss, invaliditāte, etniskā piederība un seksuālā orientācija (dažos štatos).

Precīzi definēta uzņēmuma darba attiecību izbeigšanas politika, kas skaidri izklāstīta nodarbinātības rokasgrāmatās, dažiem darbiniekiem nodrošina aizsardzību. Dažos gadījumos var būt arī vadības verbālie apgalvojumi, ka darbinieki netiks atlaisti bez pamatota iemesla, lai gan tos bieži ir grūti pierādīt.

Labas ticības pakts un godīgas tirdzniecības izņēmums

Vienpadsmit štati (Alabamas, Aļaskas, Arizonas, Kalifornijas, Delavēras, Aidaho, Masačūsetsas, Nevada, Montanas, Jūtas un Vaiomingas) apsver izņēmumus nodarbinātībā pēc vēlēšanās, balstoties uz vispārējiem labas ticības principiem un pamatotiem iemesliem. var iesniegt tiesas prāvas, ja uzskata, ka viņu izbeigšana nebija pamatota.

Saskaņā ar Darba statistikas biroju dažas tiesas to ir interpretējušas tādējādi, ka izbeigšanai ir jābūt "taisnīga iemesla" un to nevar "padarīt negodprātīgi vai ļaunprātīgi motivēta".

Darbinieku viedokli joprojām ietekmē daudzi darba devēji

Pat ja darba devējiem likumīgi varētu ļaut nodarbināt nodarbinātību pēc vēlēšanās, daudzas organizācijas vērsīsies pie darba ņēmējiem, kuri uzskata, ka pret viņiem izturējās netaisnīgi. Tam ir tikai jēga: darba devējiem, kuriem ir reputācija par negodīgu izturēšanos pret darbiniekiem, būs grūti piesaistīt un noturēt izcilākos darbiniekus.

Vai nezināt, kā tas var ietekmēt jūsu apstākļus? Iepazīstieties ar uzņēmuma politiku un sazinieties ar personāla departamentu, ja uzskatāt, ka jūsu nodarbinātības noteikumi ir negodīgi mainīti. Labu attiecību uzturēšana ar jums ir jūsu darba devēja interesēs, pat ja viņu prasības ir attīstījušās no sākotnējiem jūsu nodarbinātības noteikumiem.

Ir jautājums

Šeit ir atbildes uz visbiežāk uzdotajiem jautājumiem par darba attiecību pārtraukšanu, ieskaitot iemeslus, kāpēc tiek atlaisti, darbinieku tiesības, kad jūsu darba attiecības ir izbeigtas, bezdarba kolekcionēšana, nelikumīga darba attiecību pārtraukšana, atvadīšanās no kolēģiem un daudz ko citu. Ja nesen esat izbeidzis nodarbinātību un jums ir bažas par procesu vai to, kas notiks tālāk, šī ir vieta, kur meklēt.

Šajā rakstā sniegtā informācija nav juridiska konsultācija, un tā neaizstāj šādu padomu. Štatu un federālie likumi tiek bieži mainīti, un šajā rakstā sniegtā informācija var neatspoguļot jūsu valsts likumus vai jaunākās likumu izmaiņas.