Palīdziet darbiniekiem izmantot apmācības prasmes - pēc apmācības
Saturs
- Apmācības nodošanas aktivitātes pēc apmācības
- Četri treniņu nodošanas padomi
- Sarīkojiet būtisku sapulci, lai runātu par apmācības pieteikumu darbā
- Darbojas kā lomas modelis apmācības atspoguļošanai
- Sekojiet līdzi praktikanta mērķiem un rīcības plānam
- Palīdziet atvieglot apmācības nodošanas partnerību
Rezultāti, mērīšana, ieguldījuma atdeve, pārbaude, uzvedības maiņa, darba uzlabošana, cerības, atbildība un mācīšanās, kas tiek piemērota darbam, ir šī gadsimta izglītības valoda, darbinieku apmācība un darbības uzlabošana.
Veiksmīgi izpildes tehnologi, vadītāji, konsultanti un apmācības speciālisti nodrošina reāllaika savienojumu starp klasi un darba vietu. Ja nē, kāpēc vispār nodrošināt apmācību?
Iepriekšējos rakstos tika sniegti konkrēti ieteikumi apmācības pārcelšanai uz darba vietu. Šie ieteikumi koncentrējās uz darbībām un labāko praksi, kas jānotiek pirms darbinieku apmācības sesijas un tās laikā, lai veicinātu mācīšanās pārnešanu uz darbu.
Apmācības nodošanas aktivitātes pēc apmācības
Tikpat svarīgas apmācības nodošanai ir aktivitātes, kas sākas un notiek pēc darbinieku apmācības sesijas. Jūs varat palīdzēt radīt vidi, kas veicina katra darbinieka spēju asimilēt mācīšanos un izmantot darbinieku apmācību darba vietā. Vienkārši ievērojiet šīs četras vadlīnijas. Jūs varat palīdzēt darbiniekiem piemērot apmācību darba vietā.
Jūsu otrā misija pēc apmācības ir turpināt novērtēt darbinieku apmācību laika gaitā. Nosakiet, vai apmācāmie jūtas spējīgi izmantot apmācību darbā. Runājiet par īpašām uzvedības izmaiņām, apmācības pielietošanas veidiem un dažādām apmācības metodēm.
Kopīgojiet novērtēšanas datus no darbinieku apmācības sesijas un apsveriet veidus, kā uzlabot darbinieku apmācības sesiju. Ilgāka termiņa novērtēšanai jūs vēlēsities izmantot rakstisku rīku, kā arī notiekošu diskusiju. Trīs vai sešu mēnešu laikā pēc darbinieka apmācības jūs vēlēsities tikties ar praktikantu un vadītāju vairākas reizes.
Četri treniņu nodošanas padomi
Šie četri ieteikumi, ja tie tiek īstenoti uzmanīgi, palīdzēs darbiniekam izmantot apmācībā apgūtās prasmes un idejas. Tos veic pēc apmācības.
Sarīkojiet būtisku sapulci, lai runātu par apmācības pieteikumu darbā
Pēc darbinieka apmācības rīkojiet tikšanos ar katru apmācāmo, viņu vadītāju un, iespējams, ar darbabiedriem. Šo sanāksmju mērķis ir novērtēt grūtības, ar kurām apmācības dalībniekam nāksies saskarties, apmācību piemērojot darbā. Jūs vēlaties palīdzēt vadītājam, it īpaši, ja viņš vai viņa neapmeklēja apmācību, izprast rezultātus, kurus viņi var sagaidīt no darbinieka dalības apmācībā.
Jūs arī vēlaties palīdzēt dalībniekiem diskutēt par darba vides izmaiņām, kas ļaus izmantot apmācības programmu. Tā kā pirms apmācības jūs tikāties arī ar vadītāju, šī ir pašreiz notiekošās diskusijas sastāvdaļa.
Darbojas kā lomas modelis apmācības atspoguļošanai
Īpaši atgādiniet vadītājam vai kolēģim, ka viena no visspēcīgākajām metodēm, kas palīdz citiem piemērot apmācību darba vietā, ir darboties kā paraugam, izmantojot apmācību vai prasmes.
Darba ņēmēji pēc pieprasījuma var piedāvāt ieteikumus par darbinieku apmācību. Paredzams, ka vadītājs palīdzēs darbinieku apmācībā. Tiek pieņemts, ka vadītājs ir vai nu prasmīgs apmācības saturā, vai arī viņš ir apmeklējis darbinieku apmācību. Vēl viena spēcīga pieeja apmācības piemērošanai ietver visu darba grupu, ieskaitot vadītāju, mācoties un pēc tam praktizējot darbinieku apmācības saturu.
Vidēja lieluma ražošanas uzņēmumā vadītāju, uzraudzītāju un kvalitatīvu speciālistu grupa vairākas stundas nedēļā apmeklēja tās pašas pielāgotās darbinieku apmācības. Katra darbinieku apmācības sesijas galvenā sastāvdaļa bija atvieglota diskusija par to jēdzienu piemērošanu, kurus viņi bija iemācījušies iepriekšējā nedēļā.
Sekojiet līdzi praktikanta mērķiem un rīcības plānam
Jūs vēlēsities sekot līdzi apmācāmajiem un viņu vadītājiem par viņu progresu attiecībā uz mērķiem un rīcības plāniem, kurus viņi izstrādāja darbinieku apmācības laikā.
Efektīvā darbinieku apmācības sesijā grupa pārrunā, kā apmācību piemērot atpakaļ darbā. Viņi arī runā par to, kā pārvarēt tipiskos šķēršļus, ar kuriem viņi, iespējams, saskarsies, mēģinot piemērot darbinieku apmācību. Pārliecinoši pierādījumi to atbalsta kā likumīgas un efektīvas apmācības nodošanas metodes.
Saskaņā ar Marguerite Foxon, bijušā Motorola galvenā veiktspējas tehnologa, šobrīd veiktspējas uzlabošanas konsultanta, teikto laikrakstā "Austrālijas izglītības tehnoloģiju žurnāls:’
"Literatūrā ir aprakstītas vairākas nodošanas stratēģijas, kuras var iekļaut apmācības kursos, un pētījumi ir devuši dažus iepriecinošus rezultātus. Jo īpaši, ja apmācāmiem tiek doti mērķi un pašpārvaldes instrukcijas kā apmācības kursa daļa, viņi demonstrē ievērojami augstāks pārneses līmenis (piemēram, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b). Šādas stratēģijas palielina pārnešanas varbūtību, jo tās atzīst organizācijas sistēmas faktoru ietekmi, vienlaikus palīdzot indivīdam koncentrēties uz potenciālajiem pielietojumiem. Gan apmācības izstrādātājiem, gan tiem, kas to nodrošina, ir pienākums risināt nodošanas jautājumu - palīdzēt izglītojamajiem pārdomāt, kā prasmes integrēt savā darbā, un plānot, kā Tas atvieglos vai kavēs pārsūtīšanu. Tas vairs nav pietiekami labi, lai atstātu individuālā izglītojamā ziņā - ja tas kādreiz bija. "
Palīdziet atvieglot apmācības nodošanas partnerību
Palīdziet atvieglot partnerattiecības starp vadītāju un personu, kas apmeklēja apmācību. Viņiem periodiski jāsatiekas, lai apmācāmais varētu dalīties ar savu pieteikuma plānu un progresu ar vadītāju. Šī partnerība sastāv arī no uzslavām, pozitīvas nostiprināšanas un atlīdzības par mācībām un darbinieku apmācību.
Šī partnerība nodrošina, ka neveiksmīgi mēģinājumi pielietot jaunu mācīšanos tiek uzskatīti par mācīšanās iespējām, nevis neveiksmēm. Nekad “nesodiet” indivīdu par mēģinājumu pielietot jaunu uzvedību vai pieeju. Ja jūsu organizācija tradicionāli tuvojas snieguma pārskatīšanai, sistēma vai instruments nevar viņu pazemināt jaunas prasmes praktizēšanai.
