Diskriminācija visos nodarbinātības aspektos ir nelikumīga
Saturs
- Nodarbinātības diskriminācijas veidi
- Diskriminācija nodarbinātības praksē ir acīmredzama vai slēpta
- Papildu aizsardzība pret diskrimināciju
- Nodarbinātības diskriminācijas uzraudzība
Vai diskriminācija kādā no nodarbinātības aspektiem ir likumīga?
Īsā atbilde? Diskriminācija vienmēr ir nelikumīga, pat zemapziņas un neapzināta diskriminācija. Tātad darba devējiem ir rūpīgi jāseko katrai politikai, procedūrai un praksei, ko viņi veic. Neatkarīgi no tā, vai jūs strādājat ar potenciālajiem, esošajiem vai bijušajiem darbiniekiem, jūs nevarat diskriminēt nevienu savu pirms nodarbinātības, pašreizējās nodarbinātības vai pēcnodarbinātības darbību un lēmumu aspektu.
Diskriminācija ir nelabvēlīga attieksme pret darbinieku vai potenciālo darbinieku, kas balstās uz aizsargātu klasi vai kategoriju, kuras loceklis ir darbinieks. Tas ir atšķirīgs no attieksmes pret nodarbinātību, kuras pamatā ir darbinieka individuālie nopelni, proti, darba devējiem jāpieņem lēmumi par jebkuru situāciju, kas saistīta ar nodarbinātību.
Saskaņā ar 1964. gada Civillikuma VII sadaļu nodarbinātībā diskriminācija rases, ādas krāsas, reliģijas, dzimuma vai nacionālās izcelsmes dēļ ir nelikumīga.
Nodarbinātības diskriminācijas veidi
Likums aizliedz diskrimināciju darba vietā, pamatojoties uz šādām pazīmēm. Lai arī štatu likumi var atšķirties - regulāri atjauniniet informāciju par jūsu valsts klasifikāciju, federālie likumi aizliedz nodarbinātības diskrimināciju šādos gadījumos:
- Vecums
- Rase / krāsa
- Dzimums vai dzimums
- Vienāda samaksa / kompensācija
- Invaliditāte
- Uzmākšanās
- Reliģija
- Nacionālā izcelsme
- Krāsa
- Grūtniecība
- Ģenētiskā informācija
- Atriebība
- Seksuāla uzmākšanās
- Seksuālā orientācija
Diskriminācija nodarbinātības praksē ir acīmredzama vai slēpta
Nodarbinātības prakse, kas tiek uzskatīta par diskrimināciju, ir saistīta ar jebkādu neobjektīvu izturēšanos darbinieku atlasē, pieņemšanā darbā, darba norīkošanā, kompensācijā, paaugstināšanā, darba attiecību pārtraukšanā, algas un kompensācijas noteikšanā, pārbaudījumos, apmācībā, mācekļa praksē, stažēšanās, atriebībā un dažāda veida uzmākšanās, kas ir pamatojoties uz šīm aizsargātajām klasifikācijām.
Diskriminācija var būt acīmredzama vai arī slēpta. Acīmredzamas diskriminācijas piemērs ir kandidāta noraidīšana jūsu darbā pieņemšanas komandas apspriedes sanāksmē, jo jūsu afroamerikāņu pieredze liecina, ka viņi nedarbojas ļoti smagi. Visi jūsu kolēģi, kad būs pārcietuši šoku, aicinās jūs uz šo acīmredzamo, kliedzošo un diskriminējošo paziņojumu.
Tomēr, ja diskriminācija, visticamāk, notiek, klusējot par uzskatiem, attieksmi un vērtībām, kuras jūs domājat piemērot kandidātiem. Jūs, iespējams, nekad skaļi neizteiksit, ka pēc jūsu pieredzes afroamerikāņi nedarbojas tik smagi kā baltumi. Bet, ja jūs to domājat un ticat tam, jūs atradīsit citu nediskriminējošu veidu, kā noraidīt kandidātu.
Tas notiek katru dienu darba vietās visā pasaulē, un jūs nevarat pietiekami stingri uzsvērt, ka jums kā vadītājiem un personāla vadītājiem jums jāizvairās no šādas prakses. Tik daudzos līmeņos ir nepareizi pieļaut, ka jebkādi aizspriedumi, kas jums ir personīgi, ietekmē lēmumus, kurus jūs pieņemat jebkurā ar nodarbinātību saistītā situācijā.
Papildu aizsardzība pret diskrimināciju
Federālajos likumos ir noteikta papildu aizsardzība pret diskrimināciju. Aizsardzībā pret diskrimināciju ietilpst:
- Aizliegta cilvēku uzmākšanās nodarbinātības apstākļos, kuru pamatā ir vecums, rase, krāsa, reliģija, dzimums, nacionālā izcelsme, invaliditāte vai ģenētiskā informācija.
- Aizliegta atriebība pret personu par apsūdzības par diskrimināciju iesniegšanu, līdzdalību iespējamās diskriminācijas izmeklēšanā vai pret diskrimināciju.
- Ir aizliegti nodarbinātības lēmumi, kuru pamatā ir stereotipi vai pieņēmumi par cilvēkiem, kuri ir iekļauti kādā no klasifikācijām.
- Personai nedrīkst liegt nodarbinātības iespējas, pamatojoties uz viņu attiecībām vai saistību ar kādu personu, kuru aizsargā šīs klasifikācijas.
Nodarbinātības diskriminācijas uzraudzība
Šos likumus par diskrimināciju īsteno ASV Vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju komisija (EEOC). EEOK nodrošina arī federālo noteikumu, prakses un politikas vienlīdzīgu nodarbinātības iespēju uzraudzību, vadlīnijas un koordināciju.
Piemēram, ja darba devējs ir iesniedzis prasību darba devējam, piemēram, darbiniekam, kurš tiek atlaists par Ģimenes un medicīnisko atvaļinājumu likuma (FMLA) pārtraukuma pārtraukuma pārmērīgu izmantošanu, visbiežāk vienlaicīgi piedzīvosiet EEOC tiesas procesu. Darbiniekam vai bijušajam darbiniekam ir viegli apgalvot, ka saistībā ar citu tiesas procesu tika pārkāpta viena no iepriekšminētajām aizsargātajām klasifikācijām.
Līdz ar to jums ir nepieciešama profesionāla, rūpīga visu lēmumu pieņemšana, kas saistīti ar darba kandidātiem un jūsu pašreizējiem un bijušajiem darbiniekiem jomās, kas uzskaitītas iepriekš šajā rakstā.
Skatīt daļēju federālo likumu sarakstu, kas attiecas uz diskrimināciju nodarbinātības jomā.
Lūdzu, ņemiet vērā, ka sniegtā informācija ir autoritatīva, bet tās precizitāte un likumība netiek garantēta. Vietni lasa visas pasaules auditorija, un nodarbinātības likumi un noteikumi dažādās valstīs ir atšķirīgi. Lūdzu, meklējiet juridisko palīdzību vai palīdzību no valsts, federālajiem vai starptautiskajiem valdības resursiem, lai pārliecinātos, ka jūsu juridiskā interpretācija un lēmumi ir pareizi jūsu atrašanās vietā. Šī informācija ir paredzēta norādījumiem, idejām un palīdzībai.
