Izveidojiet darba vidi, kas veicina darbinieku iesaistīšanos
Saturs
- Galvenie faktori saistošā vidē
- Kāpēc organizācijas neizdodas iesaistīt darbiniekus?
- Pārvaldītāja galvenā loma
- Papildu kritiskie faktori
Vai jūsu darba vieta veicina darbinieku iesaistīšanos? Ja nē, tad vajadzētu. Darbinieku iesaistīšana var būt spēcīgs faktors jūsu biznesa panākumos. Iesaistītie darbinieki ir produktīvāki, uz klientu orientēti un peļņu nesoši, un darba devēji, visticamāk, viņus paturēs.
Darbinieku iesaistīšana nav cilvēkresursu iniciatīva, ko vadītājiem atgādina darīt vienu reizi gadā. Tā ir galvenā stratēģiskā apņemšanās, kas virza darbinieku sniegumu, sasniegumus un pastāvīgus uzlabojumus visa gada garumā.
Tāpat kā organizācijas nevar radīt darbinieku iespējas, darbinieku motivāciju vai darbinieku apmierinātību, iesaistīšanās ir atkarīga no darbiniekiem, kuri pieņem lēmumus un izvēli par to, cik iesaistīti viņi vēlas būt darbā. Darbinieki izdara izvēli, ņemot vērā viņu iespējas, motivāciju un gandarījumu. Šīs izvēles nav jūsu, darba devēja, ziņā.
Darba devējs tomēr ir atbildīgs par tādas kultūras un vides radīšanu, kas labvēlīgi ietekmē darbinieku izvēli, kas ir izdevīgs jūsu biznesam. Nodarbinātie darbinieki nāk par labu jūsu biznesam.
Galvenie faktori saistošā vidē
Ja nepieciešams, lai darbinieki vairāk iesaistītos un iesaistītos viņu darbā, apsveriet šādus nosacījumus:
- Darbinieku iesaistei jābūt biznesa stratēģijai, kas vērsta uz iesaistīto darbinieku atrašanu un pēc tam viņu iesaistīšanu visu darba attiecību laikā.
- Darbinieku iesaistei jākoncentrējas uz biznesa rezultātiem. Darbinieki ir visvairāk iesaistīti, kad ir atbildīgi un apdomīgi, lai redzētu un izmērītu viņu darba rezultātus.
- Darbinieku iesaistīšanās notiek, kad biznesa mērķi tiek saskaņoti ar darbinieka mērķiem un ikdienas darbu. Līme, kas kopā satur gan darbinieka, gan uzņēmuma stratēģiskos mērķus, ir bieža, efektīva komunikācija, kas sasniedz un informē darbinieku tā darba līmenī un praksē.
- Iesaistīto darbinieku rīcībā ir informācija, kas viņiem precīzi un precīzi jāsaprot, kā tas, ko viņi katru dienu dara darbā, ietekmē uzņēmuma biznesa mērķus un prioritātes. Šie mērķi un mērījumi attiecas uz cilvēkresursu nodaļu, taču katrā nodaļā jābūt metriku kopumam.
- Darbinieku iesaiste plaukst, ja organizācijas ir apņēmušās vadību un līderības pilnveidošanu izpildes attīstības plānos, kuri ir balstīti uz sniegumu, un kad tie nodrošina skaidrus pēctecības plānus.
Kāpēc organizācijas neizdodas iesaistīt darbiniekus?
Ja darbinieku iesaistīšana ir tik būtiska organizācijas panākumiem, kāpēc tik daudzas organizācijas to īsteno tik neefektīvi? Atbilde ir tāda, ka tādas biznesa stratēģijas kā darbinieku iesaistīšana iekļaušana ir smags darbs - darbs, ko daudzi darba devēji neredz uzreiz, kas ietekmē viņu darbības jomu.
Lielākā daļa organizāciju iesaisti īsteno kā programmu, kas papildina reālo biznesu. Bet, domājot par darbinieku iesaistīšanos kā plānotu biznesa stratēģiju - ar gaidāmajiem un izmērītajiem biznesa rezultātiem -, iesaistīšanās kļūst iespējama.
Pārvaldītāja galvenā loma
Paturot to prātā, darbinieku iesaistīšanai kā veiksmīgai biznesa stratēģijai nepieciešami efektīvi vadītāji, kuri ir apņēmušies:
- Darbinieku darbības novērtēšana un atbildības uzņemšanās
- Nodrošināsim saziņu, kas nepieciešama, lai katra darbinieka darbības saskaņotu ar organizācijas vispārējiem biznesa mērķiem
- Veicināt darbinieku attīstību, kas nepieciešama panākumu gūšanai
- Apņemšanās (laikā, rīkos, uzmanībā, pastiprināšanā, apmācībā utt.) Turpināt darbinieku iesaistīšanos tālā darbībā, jo viņi būtībā uzskata, ka neviena cita stratēģija nedos tik daudz panākumu - uzņēmumam vai darbiniekiem
Papildu kritiskie faktori
Darbinieku vēlmi uzturēt darbu un dot ieguldījumu ietekmē arī šādi faktori:
- Efektīva atzīšanas un atlīdzības sistēma: Ir atzīšanas sistēmas vērtība, kas ļauj darbiniekiem zināt, ka viņi ir patiesi cienīgi. Efektīva atzīšana vienmēr nozīmē arī darbinieka vadītāja mutvārdu vai rakstisku apstiprinājumu papildus jebkuram taustāmam atalgojumam.
- Bieža atgriezeniskā saite: Standarta darbinieku darbības novērtējuma negatīvie ir tas, ka tas ir vienreizējs darījums. Efektīva atgriezeniskā saite notiek katru dienu (vai vismaz katru nedēļu) regulāras darbinieka un tā vadītāja mijiedarbības laikā. Konstruktīvā atgriezeniskā saite koncentrējas uz to, ko darbiniekam veicas labi un kas ir jāuzlabo. Tas ir skaidrs un konkrēts, un tas pastiprina darbības, kuras vadītājs vēlas redzēt, kā darbinieks regulāri veic.
- Kopīgas vērtības un pamatprincipi: Iesaistītie darbinieki zeļ vidē, kas stiprina viņu visdziļākās vērtības un uzskatus. Darbinieki visveiksmīgāk darbojas organizācijā, kurā viņu personīgās vērtības ir sinhronizācijā ar organizācijas noteiktajām vērtībām un pamatprincipiem. Šīs tēmas būtu jāpēta interviju laikā.
- Parādīta cieņa, uzticēšanās un emocionālā inteliģence: Darbinieku tiešajiem vadītājiem jāparāda, ka viņi ir personīgi ieinteresēti un rūpējas par saviem darbiniekiem.
- Pozitīvas attiecības ar kolēģiem: Iesaistītajiem darbiniekiem ir jāstrādā ne tikai ar jaukiem cilvēkiem, bet arī ar līdzīgiem darbiniekiem. Līdzstrādnieki, kuri demonstrē godīgumu, komandas darbu, aizraušanos ar kvalitāti un klientu apkalpošanu un aizraujas ar to, ko viņi dara, dod ideālus kolēģus, kuri palīdz sekmēt darbinieku iesaisti.
Iesaistītie darbinieki ir jūsu biznesa galvenais panākumu virzītājspēks. Apņemšanās ievērot šo praksi ilgtermiņā dramatiski ietekmēs jūsu uzņēmumu un tā darbiniekus.
