5 negatīvas cilvēkresursu prakses, kurām vajadzētu izmirst

Saturs

• Sociālās apdrošināšanas numuru pieprasīšana darba pieteikumos ir negatīva
• Cilvēkresursi vadībā disciplinārajos jautājumos
• Darbinieku administrēšanas pamatdarba prakse
• Neizdodas uzskaitīt informāciju par algu publicētajās pozīcijās
• HR ir atbildīgs par intervēšanu un pieņemšanu darbā

Vai jūs un jūsu Personāla nodaļas dinozauri? Neskatoties uz dinozauru filmām, piederumiem un popularitāti, dinozauri ir izmiruši. Arī dažām cilvēkresursu lomām un praksei ir jābūt novecojušai. Ja jūs un jūsu personāla departaments joprojām tērējat laiku un enerģiju šīm HR lomām un vienkārši uzskatāt par sliktu vai novecojušu praksi, apsveriet iespēju tās izmirst.

Sociālās apdrošināšanas numuru pieprasīšana darba pieteikumos ir negatīva

Šajā identitātes zādzības, datu uzlaušanas un nedrošības laikmetā potenciālie darbinieki nevēlas dot jums savu sociālās apdrošināšanas numuru, kamēr viņi netic, ka viņi ir reāls kandidāts uz jūsu darbu.

Protams, pēc tam, kad viņi ir bijuši divu vai divu darba interviju laikā un ja viņi tic, ka esat gatavs iepriekšējās darbības pārbaudei, ieinteresētais kandidāts ar prieku jums piešķirs šo numuru. Bet ne tikai tāpēc, lai viņu tiešsaistes pieteikums tiktu pieņemts pārskatīšanai.

Pretendentu vai darbinieku izsekošana šajā jautājumā ar viņu sociālās apdrošināšanas numuru ir slikta prakse. Kāpēc jūs gribētu, lai visa šī atbildība par viņu personas datiem būtu jau labu laiku pirms jums tas tiešām ir vajadzīgs, vai tiek uzskaitīti vairākās vietās, kur tas nemaz nav vajadzīgs? Lielākā daļa universitāšu pārtrauca šo praksi izmantot sociālā nodrošinājuma numurus studentu ID pirms apmēram 30–40 gadiem. Kāpēc uzņēmumi tik lēni to iegūst?

Darba meklētāji bieži sūdzas par praksi un atsakās izmantot savu sociālās apdrošināšanas numuru, lai pieteiktos. Jūs potenciāli zaudējat lieliskus kandidātus, kuri atsakās novietot savu sociālās apdrošināšanas numuru uz galda, kamēr tas tiešām nav vajadzīgs pēc darba piedāvājuma. (Arvien vairāk darba meklēšanas eksperti iesaka kandidātam tiešsaistes pieteikumā visus 0 norādīt uz sociālās apdrošināšanas numura jautājumu.)

Cilvēkresursi vadībā disciplinārajos jautājumos

Ne jūs, cerams. Tas ir uzdevums, kas pieder līnijas vadītājiem - ar jūsu apmācību un palīdzību - pat, protams, apmeklējot disciplinārās darbības sanāksmi. Nav pozitīvi vērtējams, vai personāla personālam vienā reizē bija paredzēts uzņemties vadību attiecībā uz visām disciplinārām darbībām ar darbiniekiem, taču tas noteikti katru dienu tiek rīkots mazos un vidējos uzņēmumos.

Kad viņiem jautā, personāla locekļi norāda uz diskomfortu, kā viņu vadītāji rīkojas disciplināri. Sākot ar mēles piesaisti sanāksmēs un beidzot ar pārāk izteiktu nepareizu vārdu teikšanu, vadītājiem trūkst apmācības vērsties pie problemātiskiem darbiniekiem. Tā kā tiesas prāvas tikai gaida, ka HR vislabāk kalpo organizācijai, apmācot un sagatavojot vadītājus.

HR, jūsu pienākums nav uzņemties disciplinārlietu. Jūs tur nebijāt. Jūs neesat liecinieks darbinieka sniegumam vai tā trūkumam. Nebijāt slepus nevienā no treneru sarunām, pieņemot, ka tās notika. Jums nebija jācenšas noteikt veiktspējas cerības. Arī jūs nebija dokumentācijas glabātājs.

Jūs varat pārbaudīt sava menedžera dokumentāciju, pārliecināties, ka notikušas atbilstošas ​​sarunas, un vadīt vadītāju uz ētisku, juridisku, modernu disciplinārlietu sanāksmi, taču jūs to nevarat izdarīt menedžera labā. Pat nemēģiniet.

Darbinieku administrēšanas pamatdarba prakse

Pavadāt lielu daļu sava laika, mainot adreses, ieguvumu informāciju un palīdzot darbiniekiem piekļūt informācijai par darbiniekiem? Izmantojot šodien pieejamās tiešsaistes iespējas, visa darbinieku darījumu sistēma būtu jāautomatizē ar darbiniekiem, kuri var piekļūt un atjaunināt savu informāciju.

Ieguvumi? Cilvēkresursi nevar būt arī kontakta punkts pabalstiem, ja jūs domājat pavadīt laiku biznesa stratēģiskajām vajadzībām attiecībā uz darbinieku sniegumu, motivāciju, iesaistīšanos un apmierinātību.

Lielākajām veselības apdrošināšanas kompānijām un pakalpojumu sniedzējiem ir visaptverošas tīmekļa vietnes un klientu apkalpošanas pārstāvji, kas var piekļūt darbinieku kontiem un atbildēt uz visiem viņu jautājumiem par piemērotiem pakalpojumiem un procesiem. Cilvēkresursu darbiniekiem nav jāskaidro vai jābūt ekspertiem par politikas pamatiem un trūkumiem, ja vien darbiniekam nav problēmu. Šādos gadījumos palīdziet darbiniekam atrisināt viņu problēmu.

Neizdodas uzskaitīt informāciju par algu publicētajās pozīcijās

Jā, cilvēkresursu praktiķi zina visus argumentus, gan par, gan pret šo tēmu, un par tiem ir ilgi diskutēts HR diskusiju grupās. Tomēr daudzi personāla vadītāji ir pilnīgi nonākuši tiesas priekšā, kas iestājas par algu pārredzamību, lai personāla personāls, algojošie vadītāji un potenciālie darbinieki netērētu visu laiku.

Lasītāji jau sen ir sūdzējušies, ka viņi piesakās darbā tikai tāpēc, lai pēc intervijas vai divām vai darba piedāvājuma uzzinātu, ka saņemtā alga ir pārāk zema. Kandidāti sūdzas arī par to, ka darba devēji izjūt pārliecību, ka viņi norāda, ka ir pieejams diapazons, un tad pieredzējušam pretendentam piedāvā zemāko numuru diapazonā.

Vecā HR attieksme pret to, lai darbinieki saņemtu pēc iespējas zemāku kompensāciju, ir jāmaina uz vienu no maksājošajiem darbiniekiem, pamatojoties uz viņu pieredzi un citu kvalifikāciju. Darba devējiem ir vajadzīga taisnīga un taisnīga atalgojuma sistēma, kas ir pārredzama tādā nozīmē, ka tā sniedz darbiniekiem norādes par to, kā viņi var finansiāli pāriet uz nākamo līmeni.

Daudzi cilvēkresursu praktiķi nav to darbinieku atbalstītāji, kas dalās ar informāciju par algām. Bet paaugstināšanas iegūšanas procesam, kā darbinieks palielina kompensāciju, un tam, kas viņiem jādara, lai pārietu uz nākamo līmeni, visiem darbiniekiem vajadzētu būt pārskatāmam.

Nepazīstami ar visiem privātā sektora darba devējiem, kuri izmanto šo praksi, bet valdības biroji un aģentūras joprojām ir vainīgas. Saka bijušais valdības darbinieks

HR ir atbildīgs par intervēšanu un pieņemšanu darbā

“Viena dinozauru lieta, kas mani tracināja valdībā, bija tā, ka HR darbinieki veica visas intervēšanas un pieņemšanas darbā. Pēc tam viņi nosūtīja personu strādāt jūsu komandā bez jebkāda ieguldījuma no līnijas vadītāja, kurš ieņēma šo amatu.

"Šī prakse negatīvi ietekmēja jauno nomu, jo viņi bieži vien īsti nezina, par ko viņi nonāk. Tas bija slikts esošajiem darbiniekiem, jo ​​viņiem nebija iespējas uzdot dažus reālās pasaules jautājumus, kas viņiem palīdzētu. noteikt, kurš bija vispiemērotākais dalībai komandā. ” Vissvarīgākais - ne vadītājam, ne darbabiedriem nepiederēja jaunais darbinieks vai arī viņi netika ieguldīti jaunā darbinieka panākumos.

Vienā sliktākajā gadījumā personāla personāls nolīga vientuļo māti, ievietoja viņu Atlantas birojā un nekad viņai neteica, ka viņa sagaidīs apmēram 25 procentus (vai vairāk) sava laika. Tā bija katastrofa vientuļajai mātei, kurai nebija atbalsta struktūras jaunā pilsētā.

Lai gan katrā personāla departamentā ir kāda prakse un procedūras, kas būtu jāpārskata, tās ir īpaši ievērības cienīgas. Dažreiz problēma ir saistīta ar budžetu vai uzņēmuma prioritātēm, bet bieži vien cilvēkresursu praktiķi vienkārši nav izmantojuši laiku, lai pārdomātu dinozauru prakses ietekmi uz darbiniekiem un potenciālajiem darbiniekiem.