Alternatīvas atlaišanai

Video: What are the alternatives to redundancy? 05-06-20

Saturs

Kad uzņēmumi zaudē savu ienākumu prognozi
Nokrišņu samazināšana no darba
Darbinieku vērtība
Problēmas pārvaldīšana
Alternatīvu pārstrukturēšana
Avoti

Uzņēmuma atlaišana parasti tiek veikta, lai ietaupītu naudu. Diemžēl tie bieži ir īstermiņa labojumi, kuru izbeigšana ir kaitīga uzņēmumam. Daudzi uzņēmumi joprojām izmanto atlaišanu kā pirmo izvēli izmaksu samazināšanai, taču ir arī labākas alternatīvas.

Uzņēmumiem, kas plāno atlaišanu, ir jāņem vērā ne tikai cerētie izmaksu ietaupījumi no atlaišanas. Viņiem jāapsver un jāplāno mazāk acīmredzamās sekas, piemēram, samazināta morāle, samazināta veiktspēja un inovācijas, kā arī uzņēmuma kopējā darbaspēka zemākā kvalitāte, kas radīs rezultātu.

Kad uzņēmumi zaudē savu ienākumu prognozi

Dažreiz viss neizdodas, kā paredzēts. Klienti kavē pirkumus, piegādātāji paaugstina cenas, un konkurenti zog tirgus daļu. Ceturkšņa laikā vismaz ASV uzņēmumiem ir jāsaskaras ar viņu izveidotajām prognozēm. Arī valsts uzņēmumiem jāsaskaras ar Volstrītu, un investoriem nepatīk pārsteigumi. Viņi nenovērtē vadītājus, kuriem pietrūkst viņu numuru, un viņi sagaida ātru un spēcīgu rīcību problēmu risināšanā.

Diemžēl spiediena izdarīšana ātri rīkoties galu galā ir pretrunā ar ieguldītāju interesēm un liek vadītājiem samazināt izmaksas, nevis palielināt ienākumus. Darbaspēka samazināšana ir kļuvusi par automātisku atbildi uzņēmumiem, kuriem jāsamazina izmaksas, lai vērstos Volstrītā.

Nokrišņu samazināšana no darba

Kad uzņēmumos ir atlaisti darbinieki, tie faktiski maksā naudu un samazina darbinieku sniegumu. Publicētajā rakstā "Organizatoriskā samazināšana: ierobežošana, klonēšana, mācīšanās" autori norāda, ka, kaut arī samazināšana galvenokārt tiek uzskatīta par izmaksu samazināšanas stratēģiju, ir pamatoti pierādījumi, ka samazināšana samazina izdevumus tik daudz, cik vēlams, un ka dažreiz izdevumi faktiski var palielināties. "

Bostonas naudas pārvaldītājs Džons Dorfmans analizēja uzņēmumu atlases darbību pēc atlaišanas. Pārskatā tika iekļauti 11 līdz 34 mēnešu dati par izlasē iekļautajiem uzņēmumiem, un ziņoja par to uzņēmumu vidējo snieguma pieaugumu, kuri bija paziņojuši par 0,4% darba vietu samazināšanu, savukārt S&P 500 rādītāji salīdzināmā laika posmā bija 29,3%.

Darbinieku vērtība

Daudzi uzņēmumi nespēj saprast, ka viņu darbiniekiem ir milzīgs ilgtermiņa kapitālieguldījums:

Rūpnīcu var no jauna atvērt vai ražošanas līniju atsākt daudz vieglāk, nekā pēc darbinieku atlaišanas var atjaunot darbinieku uzticēšanos viņu vadībai vai ticību uzņēmuma vīzijai.
Uzņēmums var atlaist darbiniekus, kurus tas uzskata par zemu cenu ražotājiem, bet, to darot, tas rada nenoteiktību, kas liek citiem aiziet
Pirmie cilvēki, kas aiziet uzņēmuma nenoteiktības dēļ, ir labākie cilvēki, jo viņi vienmēr var iegūt citu darbu kaut kur citur.

Tāpēc nenoteiktības gaisotne, kas seko pēc atlaišanas, vienmēr garantē personāla kvalitātes, nevis tikai daudzuma, pazemināšanos.

Problēmas pārvaldīšana

Grūtā finanšu situācijā uzņēmuma vadībai ir uzdots atrast un novērst problēmu. Tā vietā, lai tikai samazinātu darba vietas, lai labi izskatās investoriem, vadībai jāveic izmaiņas, lai uzlabotu uzņēmumu, nevis sabojātu to pašu, kas, pirmkārt, padarīja uzņēmumu veiksmīgu - tā darbiniekus.

Alternatīvas atlaišanai ir saistītas ar uzņēmuma pārstrukturēšanu, lai to uzlabotu. Ja kāda funkcija neveicina uzņēmuma panākumus, ir jēga no tā atbrīvoties. Ir svarīgi griezt no galvas uz leju, nevis no apakšas uz augšu, un pārliecināties, ka atlikušie darbinieki skaidri saprot atlases procesu, kas tika izmantots, lai samazinātu slikti darbojošos vienības vai funkcijas.

Alternatīvu pārstrukturēšana

Pastāv alternatīvas visaptverošai atlaišanai, kas strādā, lai samazinātu izmaksas. Viens no visefektīvākajiem un tūlītējiem no tiem ir pārstrukturēšana. Bieži vien, kad tiek samazināta darba vieta, lai nomierinātu ieguldītājus, uzņēmuma paziņojumos tiek runāts par samazināšanu kā daļu no racionalizācijas vai pārstrukturēšanas, bet tie attiecas tikai uz iesaistītajiem cilvēkiem.

Personāla atlaišanas samazināšana nozīmē, ka uzmanība tiek pievērsta arī citiem uzņēmuma darbības aspektiem, kuri arī būtu jāpārstrukturē, piemēram, novecojušu ražotņu vai filiāļu slēgšanai, administratīvu kapitālo remontu veikšanai, ar pamatdarbību nesaistītu darbību pārdošanai vai iekšējo procesu uzlabošanai.

Dorfmans uzskata, ka tad, ja akcijas uzrāda cenu pieaugumu gada laikā vai divos nākamajos samazinājumos, kredītu bieži pelna tie, kas neparedz atlaišanu pārstrukturēšanas paketē. Iespējams, ka šāda veida darbībām ir nepieciešams ilgāks laiks, lai ietekmētu sākotnējo līmeni, nekā atlaisto darbinieku algu samazināšanai. Tomēr, apsverot atlaišanas pabalstu izmaksas šiem darbiniekiem, pastāvīgiem veselības aprūpes maksājumiem dažiem, paaugstinātus bezdarba maksājumus atlaišanas rezultātā, samazinātu produktivitāti pēc atlaišanas, izmaksu ietaupījumi var nebūt vairs.

Parasti uzņēmumi sedz no ienākumiem vienreizēju grāmatvedības maksu, lai segtu atlaišanu, kas šīs izmaksas ātri noņem no grāmatām. Patiesībā izmaiņas nemainīs vismaz nākamo ceturkšņa pārskatu. Tajā pašā laika posmā līdzīgu izmaksu samazināšanas rezultātā varēja ieviest arī citas, lēnākas izmaiņas. Pēc tam atšķirība galvenokārt kļūst kosmētiska. Uzņēmumi var likt numuriem ātri izskatīties labi, izmantojot atlaišanas, lai īsā laikā paliktu apmierināti ar Volstrītu, vai arī izvēlēties lēnāku biznesa pārstrukturēšanas metodi citos veidos, lai saglabātu uzņēmuma nozīmīgo un vērtīgo ieguldījumu tā darbinieku kapitālā.